Krankheitsbedingte Kündigung bei langanhaltenden Erkrankungen: Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte
Rechtslage, Schutzmöglichkeiten und Tipps für ein einfühlsames Gespräch zur Mitteilung einer krankheitsbedingten Kündigung
Krankheitsbedingte Kündigungen stellen eine besondere Herausforderung für Betriebsräte dar. Sie müssen nicht nur versuchen, den betroffenen Arbeitnehmer zu schützen und einen drohenden Jobverlust möglichst abzuwenden, sondern auch die oft schwierige Aufgabe übernehmen, jemandem in einer ohnehin belastenden Situation eine schlechte Nachricht möglichst einfühlsam zu überbringen. Gleichzeitig dürfen sie dabei jedoch auch die Bedürfnisse der Kolleginnen und Kollegen des erkrankten Arbeitnehmers nicht außer Acht lassen, da diese häufig unter einem erhöhten Arbeitspensum leiden, wenn der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers nicht besetzt ist.In diesem Beitrag wollen wir uns der ersten Fallgruppe bei krankheitsbedingten Kündigungen widmen: langanhaltende Erkrankungen. Dabei setzen wir den Schwerpunkt auf die zunehmend häufiger auftretenden Betroffenen von psychischen Erkrankungen wie Burnout oder Depressionen, die oft zu längeren Krankheitsausfällen führen. Denn auch wenn Betriebsräte Möglichkeiten haben, die Gesundheit der Arbeitnehmer präventiv, z. B. mittels Gefährdungsanalysen, zu schützen, lässt sich die Erkrankung von Arbeitnehmern dadurch nicht verhindern.
Krankheitsbedingte Kündigungen
Bei krankheitsbedingten Kündigungen werden in der Rechtsprechung üblicherweise drei Fallgruppen unterschieden:
- Kündigung wegen Langzeiterkrankung:
Dies betrifft Fälle, in denen ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum ununterbrochen arbeitsunfähig ist und keine positive Prognose für eine Rückkehr an den Arbeitsplatz in absehbarer Zeit besteht. - Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen:
Hier geht es um Situationen, in denen ein Arbeitnehmer wiederholt für kürzere Zeiträume erkrankt ist. Dies führt zu häufigen, aber jeweils kurzen Fehlzeiten. - Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung:
Diese Fallgruppe betrifft Situationen, in denen ein Arbeitnehmer zwar anwesend ist, aber aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht mehr in vollem Umfang erbringen kann oder nicht keine Erwerbsfähigkeit mehr vorhanden ist.
Krankheitsbedingte Kündigungen aufgrund psychischer Erkrankungen fallen in der Regel in Fallgruppe eins und sind grundsätzlich möglich, stellen an Gesetzgeber und Rechtsprechung jedoch hohe Anforderungen. Arbeitgeber tragen im Fall einer psychischen Erkrankung die Beweislast für folgende Punkte:
- Nachweis der Beeinträchtigung betrieblicher Abläufe
- Nachweis erheblicher wirtschaftlicher Belastungen für den Betrieb
- Negative Gesundheitsprognose für den Arbeitnehmer
Die Feststellung einer negativen Gesundheitsprognose gestaltet sich bei psychischen Erkrankungen oft schwierig. Bei Langzeiterkrankungen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass in den nächsten 24 Monaten keine Genesung zu erwarten ist.
Möglichkeiten für Betriebsräte
Der Betriebsrat verfügt über verschiedene Handlungsmöglichkeiten, wenn es zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommt. Dabei sind jedoch zwei Dinge besonders wichtig:
- Erstens sollte der betroffene Arbeitnehmer seine Diagnose nicht mit dem Betriebsrat teilen, und der Betriebsrat sollte auch nicht danach fragen. Dies schützt den Arbeitnehmer vor einer potenziellen Schwächung seiner Position, da solche Informationen dem Arbeitgeber als Argument für eine krankheitsbedingte Kündigung dienen könnten. Vor der Mitteilung von Diagnosen sollte immer zuvor eine rechtliche Beratung in Anspruch genommen werden.
- Zweitens ist nach Erhalt der Kündigungsmitteilung schnelles Handeln gefragt. Der Betriebsrat sollte umgehend die Unterstützung durch die Gewerkschaft oder den Hausjuristen einholen, während der betroffene Arbeitnehmer ebenfalls schnellstmöglich anwaltliche oder gewerkschaftliche Beratung in Anspruch nehmen sollte – unabhängig davon, ob er Unterstützung durch den Betriebsrat erhält oder nicht.
Diese Situation ist für den Betriebsrat besonders herausfordernd, weil er keine Möglichkeit hat, die Kündigung direkt zu verhindern. Dennoch sollte er nicht tatenlos zusehen, sondern im Rahmen seiner Möglichkeiten unterstützen – sei es durch rechtliche Aufklärung, das Angebot anwaltlicher Unterstützung oder durch einen Widerspruch gegen die Kündigung, selbst wenn dieser nur symbolischen Charakter hat.
Anhörungsrecht nutzen:
Der Betriebsrat muss gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung angehört werden, einschließlich krankheitsbedingter Kündigungen. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam. Bei der Anhörung werden dem Betriebsrat von dem Arbeitgeber die Kündigungsgründe detailliert mitgeteilt. Dies umfasst: Die Art der Erkrankung (z.B. häufige Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankung oder dauerhafte Arbeitsunfähigkeit), die negative Gesundheitsprognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie die Ergebnisse der Interessenabwägung.
Gesundheitsprognose prüfen:
Auch, wenn die Beweislast für die Gesundheitsprognose beim Arbeitgeber liegt, sollten Betriebsräte zunächst die vom Arbeitgeber angeführten Kündigungsgründe sorgfältig prüfen. Dafür werden in der Regel die letzten drei Jahre berücksichtigt. Folgende Informationen sollten für diesen Zeitraum erhoben werden:
- Häufigkeit und Dauer der Erkrankungen:
Die Anzahl und Länge der Krankheitsperioden in den letzten drei Jahren sind entscheidend. Häufige Kurzerkrankungen oder lang andauernde Erkrankungen können auf ein erhöhtes Risiko zukünftiger Ausfälle hindeuten - Art der Erkrankungen:
Es ist wichtig zu unterscheiden, ob es sich um verschiedene, voneinander unabhängige Erkrankungen handelt oder ob ein zusammenhängender Krankheitsverlauf vorliegt. Chronische Erkrankungen haben eine andere prognostische Bedeutung als einmalige, ausgeheilte Krankheiten. - Entwicklung des Krankheitsbildes:
Der Verlauf der Erkrankungen über die drei Jahre ist zu betrachten. Eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes spricht eher für eine negative Prognose, während eine Verbesserung positiv zu werten ist. - Behandlungsverläufe, Atteste und Prognosen:
Ärztliche Bescheinigungen und Einschätzungen zur voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit und Heilungschancen sind wichtige Indikatoren. Ebenfalls Informationen über durchgeführte Therapien und deren Erfolge bzw. Misserfolge. - Bewertung der ärztlichen Einschätzungen:
- Prüfung der ärztlichen Gutachten: Sind diese aktuell und von qualifizierten Fachärzten erstellt?
- Berücksichtigung alternativer medizinischer Einschätzungen: Gibt es möglicherweise abweichende Expertenmeinungen?
- Beurteilung der Prognose:
- Hinterfragen der Schlussfolgerungen: Ist die negative Prognose wirklich gerechtfertigt oder gibt es Anzeichen für eine Verbesserung?
- Berücksichtigung von Behandlungsmöglichkeiten: Wurden alle Therapieoptionen ausgeschöpft?
- Prüfung der betrieblichen Auswirkungen:
- Analyse der tatsächlichen Beeinträchtigungen: Wie stark sind die betrieblichen Abläufe wirklich gestört?
- Überprüfung der wirtschaftlichen Belastungen: Sind die vom Arbeitgeber angeführten Kosten nachvollziehbar und angemessen?
- Erhebliche Lohnfortzahlungskosten: Übersteigen die jährlichen Lohnfortzahlungskosten sechs Wochen?
- Einbeziehung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM):
- Prüfung der BEM-Durchführung: Wurde ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt?
- Bewertung der BEM-Ergebnisse: Welche Maßnahmen wurden vorgeschlagen und umgesetzt?
- Berücksichtigung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten:
- Prüfung von Anpassungsmöglichkeiten: Können Arbeitsplatz oder Aufgaben modifiziert werden? Kann z. B. eine Anstellung in Teilzeit erfolgen oder können Nachtschichten vermieden werden?
- Untersuchung von Umsetzungsmöglichkeiten: Gibt es andere geeignete Positionen im Unternehmen?
Durch eine sorgfältige Prüfung dieser Aspekte können Betriebsräte die Grundlage der negativen Gesundheitsprognose kritisch hinterfragen und gegebenenfalls Einwände gegen eine krankheitsbedingte Kündigung vorbringen. Es ist wichtig, dass sie dabei alle verfügbaren Informationen nutzen und im Zweifelsfall auch externe Expertise hinzuziehen. Medizinische Sachverständige können beispielsweise helfen die komplexen medizinischen Sachverhalte zu beurteilen; während arbeitsmedizinische Sachverständige dabei helfen können alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen. Die Kosten für den Sachverständigen trägt in der Regel der Arbeitgeber, sofern dies erforderlich und verhältnismäßig ist. Der Betriebsrat muss die Notwendigkeit der Hinzuziehung eines Sachverständigen gegenüber dem Arbeitgeber jedoch begründen können. Außerdem darf die Einholung eines Sachverständigengutachtens darf nicht zu einer unangemessenen Verzögerung des Kündigungsverfahrens führen.
Nach der Prüfung kann der Betriebsrat Bedenken erheben (§ 102 Abs. 2 BetrVG) oder einen Widerspruch einlegen (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Zur Vorbereitung seiner Stellungnahme im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG kann der Betriebsrat einen Sachverständigen hinzuziehen, um eine fundierte Einschätzung abgeben zu können.
Prüfung formaler Kündigungsaspekte:
Betriebsräte sollten zwingend auch die Einhaltung der formalen Aspekte der Kündigung (z. B. Korrektheit des Kündigungsschreibens, Schriftform, Kündigungsfrist, Anhörung des Betriebsrats, Vorliegen eines besonderen Kündigungsschutzes, fristgerechte Zustellung) prüfen.
Langanhaltende Erkrankungen werfen regelmäßig die Frage auf, ob diese zu einer sogenannten „Schwerbehinderung“ bei dem betroffenen Arbeitnehmer“ führen und damit auch Ansatz für einen erhöhten Kündigungsschutz bieten. Dabei gelten Arbeitnehmer bereits als besonders schutzbedürftig, soweit ein Grad der Behinderung von wenigstens 30 gegeben ist (vgl. § 2 Abs. 1 – 3 SGB IX). Mit anderen Worten, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bzw. der Arbeitsagentur (vgl. u.a. § 168 SGB IX). Hierzu muss sich der betroffene Arbeitnehmer aber vor Zugang der Kündigung um die Feststellung des erforderlichen Grades der Schwerbehinderung bemühen/beantragen.
Anbieten rechtlicher Unterstützung:
Der Betriebsrat kann dem betroffenen Arbeitnehmer rechtliche Unterstützung vermitteln:
- Informationen und Beratung:
- Aufklärung über die rechtlichen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung
- Erläuterung der dreistufigen Prüfung (negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, Interessenabwägung)
- Information über Arbeitnehmerrechte und Fristen für rechtliche Schritte
- Prüfung der Kündigungsvoraussetzungen:
- Überprüfung, ob alle formalen Aspekte der Kündigung eingehalten wurden
- Analyse der vom Arbeitgeber angeführten Gründe für die Kündigung
- Prüfung, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ordnungsgemäß durchgeführt wurde
- Unterstützung bei der Kündigungsschutzklage:
- Hinweis auf die dreiwöchige Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage
- Hilfe bei der Sammlung relevanter Unterlagen und Dokumente für den Rechtsstreit
- Vermittlung von Rechtsberatung:
- Empfehlung, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen
- Gegebenenfalls Vermittlung von Kontakten zu spezialisierten Anwälten oder Gewerkschaftsjuristen
- Stellungnahme des Betriebsrats:
- Erläuterung der Gründe für die Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung
- Unterstützung bei der Anforderung einer Kopie der Betriebsratsstellungnahme vom Arbeitgeber
- Prüfung alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten:
- Unterstützung bei der Suche nach möglichen leidensgerechten Arbeitsplätzen im Unternehmen
- Beratung zu Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen
- Begleitung bei Gesprächen:
- Angebot, den Arbeitnehmer bei Gesprächen mit dem Arbeitgeber zu begleiten und zu unterstützen
- Dokumentationshilfe:
- Unterstützung bei der sorgfältigen Dokumentation aller relevanten Fakten und Ereignisse im Zusammenhang mit der Erkrankung und der Kündigung
- Informationen zu Sozialleistungen:
- Aufklärung über mögliche Auswirkungen der Kündigung auf Arbeitslosengeld und andere Sozialleistungen
Wie kann der Betriebsrat mit Betroffenen umgehen?
Bei der Mitteilung einer krankheitsbedingten Kündigung an psychisch oder körperlich kranke Arbeitnehmer sollten Betriebsräte besonders sensibel und umsichtig vorgehen. Hier sind einige wichtige Punkte, auf die sie achten können:
1. Vorbereitung
Ein professionell und einfühlsam vorbereitetes Gespräch ist entscheidend, um die schwierige Nachricht einer krankheitsbedingten Kündigung zu überbringen.
- Wählen Sie einen ruhigen und privaten Ort für das Gespräch (ggfs. in der Wohnung des mit einer Beendigung/Kündigung bedrohten Arbeitnehmers). Eine geschützte Umgebung gibt dem Gegenüber Sicherheit und Raum, um die Nachricht zu verarbeiten.
- Planen Sie ausreichend Zeit ein, um dem Gespräch die nötige Ruhe und Aufmerksamkeit zu widmen. Zeitdruck kann zusätzlichen Stress erzeugen und sollte vermieden werden.
- Informieren Sie sich über den aktuellen Gesundheitszustand der betroffenen Person, um sich ein Bild von möglichen Belastungen oder Herausforderungen zu machen, die im Gespräch auftauchen könnten.
- Überlegen Sie sich eine empathische Formulierung der Nachricht. Legen Sie fest, wie Sie die Gründe für die Kündigung respektvoll und klar kommunizieren möchten.
- Wenn möglich, laden Sie die betroffene Person zu einem persönlichen Gespräch ein. Falls ein persönliches Treffen nicht möglich ist, ist ein Telefonat die nächste Wahl, da es mehr Nähe und Verbindlichkeit vermittelt als schriftliche Kommunikation. Sie können auch zwei Betriebsratsmitglieder als Delegation zu dem Betroffenen nach Hause schicken.
- Bereiten Sie sich mental auf emotionale Reaktionen vor, die je nach Situation unterschiedlich intensiv ausfallen können.
2. Gesprächsführung
Das eigentliche Gespräch sollte ruhig, klar und mit viel Einfühlungsvermögen geführt werden, um die Nachricht so respektvoll und verständnisvoll wie möglich zu übermitteln.
- Sprechen Sie ruhig, klar und in einem einfühlsamen Ton. Eine verständliche und behutsame Wortwahl hilft, die Situation zu entschärfen.
- Vermeiden Sie Fachbegriffe oder komplizierte Erklärungen. Gehen Sie behutsam auf den Kündigungsgrund ein, ohne unnötig ausschweifend zu werden.
- Hören Sie aktiv zu und lassen Sie Raum für Reaktionen. Signalisieren Sie durch Ihre Körperhaltung und Mimik, dass Sie das Gegenüber ernst nehmen und respektieren.
- Zeigen Sie Verständnis für die Gefühle der betroffenen Person, auch wenn diese unangenehme Emotionen äußert. Empathie in dieser Situation gibt dem Mitarbeiter das Gefühl, dass seine Situation gesehen und verstanden wird.
- Geben Sie Raum für Fragen. Das Gegenüber sollte sich ausreichend informiert fühlen und die Möglichkeit haben, Dinge zu klären.
3. Informationsvermittlung
Die Erläuterung der Kündigungsgründe sollte so sachlich und verständlich wie möglich erfolgen, ohne dass sich die betroffene Person verurteilt fühlt.
- Erklären Sie die Gründe sachlich und ohne Vorwürfe. Eine wertfreie und respektvolle Erklärung ist entscheidend, um das Verständnis zu fördern.
- Erläutern Sie die relevanten rechtlichen Aspekte, damit der Arbeitnehmer die Hintergründe und Rechte im Zusammenhang mit der Kündigung vollständig versteht.
- Drängen Sie nicht auf sofortige Entscheidungen oder Reaktionen. Bieten Sie an, das Gespräch zu einem späteren Zeitpunkt fortzusetzen, wenn das Gegenüber mehr Zeit zum Nachdenken benötigt.
4. Unterstützungsangebote
Nach der Übermittlung der Kündigung sollten Betriebsräte auf Unterstützungsangebote hinweisen, um dem betroffenen Mitarbeiter in dieser schwierigen Zeit zu helfen.
- Weisen Sie auf externe Beratungsangebote hin, wie z. B. die Gewerkschaften, Sozialverbände oder Anwälte, die für rechtliche Fragen zur Verfügung stehen.
- Informieren Sie über betriebliche und externe Hilfsangebote, die den Mitarbeiter unterstützen können. Stellen Sie eine Liste oder Übersicht mit relevanten Telefonnummern und Anlaufstellen bereit, z. B. die Telefonnummern der Telefonseelsorge, Beratungsangebote für Depressionen und Suchtprävention oder den sozialpsychiatrischen Dienst.
- Bieten Sie Unterstützung bei der Vermittlung psychologischer Hilfe an. Viele Betroffene empfinden dies als wertvolle Entlastung in einer emotional belastenden Situation.
5. Nachsorge
Die Betreuung endet nicht nach dem Gespräch. Bleiben Sie in der Folgezeit in Kontakt, um Unterstützung anzubieten und sicherzustellen, dass sich der Arbeitnehmer nicht alleine gelassen fühlt.
- Stehen Sie für Rückfragen zur Verfügung und signalisieren Sie, dass der Betriebsrat für weiterführende Gespräche erreichbar bleibt.
- Erkundigen Sie sich nach dem Wohlbefinden der betroffenen Person, ohne Druck auszuüben.
- Sorgen Sie dafür, dass der Mitarbeiter nach einem belastenden Gespräch nicht allein gehen muss, wenn die Situation dies erfordert.
6. Dokumentation
- Halten Sie den Verlauf des Gesprächs schriftlich fest.
- Notieren Sie eventuelle Vereinbarungen oder Zusagen.
Durch eine einfühlsame und professionelle Herangehensweise können Betriebsräte dazu beitragen, die schwierige Situation für den psychisch kranken Arbeitnehmer so schonend wie möglich zu gestalten und gleichzeitig die notwendigen Informationen zu vermitteln.
Formulierungshilfen für Betriebsräte
Das Überbringen einer krankheitsbedingten Kündigung ist für Betriebsräte eine äußerst herausfordernde Aufgabe, insbesondere wenn die betroffene Person aufgrund psychischer oder körperlicher Erkrankungen in einer ohnehin belastenden Situation ist. Ein solches Gespräch erfordert viel Fingerspitzengefühl und Einfühlungsvermögen, da es darum geht, eine schwierige Nachricht sensibel und respektvoll zu vermitteln.
Die nachfolgenden Formulierungshilfen sollen als Anregung dienen, um solche Gespräche möglichst unterstützend und verständnisvoll zu führen. Dabei ist es jedoch wichtig, die Vorschläge individuell anzupassen: Jeder Mensch ist anders, und die Reaktionen sowie die Bedürfnisse der betroffenen Person können je nach Art und Schwere der Erkrankung stark variieren. Deshalb gilt es, im Gespräch aufmerksam auf die jeweilige Situation und die spezifischen Themen einzugehen, die der betroffenen Person wichtig sind.
1. Vorbereitung
Begrüßung:
Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit für dieses Gespräch nehmen. Es ist mir bewusst, dass das, worüber wir heute sprechen müssen, eine schwierige Nachricht für Sie ist, und deshalb möchten wir uns dafür auch die nötige Ruhe und Zeit nehmen. Falls es für Sie in Ordnung ist, werde ich die wichtigsten Punkte Schritt für Schritt erläutern. Bitte zögern Sie nicht, nachzufragen oder mir Rückmeldung zu geben, wenn etwas unklar ist.
2. Gesprächsführung
Mitteilung des Anlasses für das Gespräch:
Leider muss ich Ihnen mitteilen, dass der Arbeitgeber aufgrund Ihrer längerfristigen Abwesenheit und der gesundheitlichen Situation den Entschluss zu einer krankheitsbedingten Kündigung getroffen hat.
Aktives Zuhören und Raum lassen:
Ich verstehe, dass dies eine schwierige Nachricht für Sie ist. Nehmen Sie sich gerne einen Moment. Wenn Sie Fragen oder Gedanken dazu haben, können Sie sie jederzeit äußern. Ich bin hier, um zuzuhören und Ihre Fragen zu beantworten, soweit es mir möglich ist.
Empathie zeigen:
Mir ist bewusst, dass diese Nachricht belastend für Sie sein kann, und ich möchte betonen, dass ich Verständnis für Ihre Reaktion habe. Wir nehmen Ihre Situation sehr ernst. Bitte denken Sie daran, dass Sie nicht allein damit sind. Wir stehen an Ihrer Seite und möchten Sie in dieser herausfordernden Zeit begleiten und unterstützen.
Verdeutlichung einer gemeinsam Lösungsfindung:
Lassen Sie uns gemeinsam überlegen, welche Schritte oder Unterstützung Ihnen jetzt am meisten helfen könnten. Wir sind hier, um Lösungen zu finden, die Sie auf diesem Weg bestmöglich unterstützen.
Raum für Fragen:
Wenn Sie Fragen haben oder einzelne Aspekte noch einmal besprechen möchten, lassen Sie es mich gerne wissen. Es ist wichtig, dass Sie sich in dieser Situation so gut wie möglich informiert fühlen.
3. Informationsvermittlung
Einleitung:
Wir als Betriebsrat möchten Sie in dieser Situation bestmöglich unterstützen und Ihnen Zugang zu allen wichtigen Informationen und Hilfen bieten. Es ist uns wichtig, dass Sie Ihre Rechte kennen und verstehen, welche Schritte nun möglich sind.
Erklärung der krankheitsbedingten Kündigung:
Zunächst möchten wir Ihnen die Grundlagen zur krankheitsbedingten Kündigung näher erläutern, damit Sie wissen, auf welcher Basis diese Entscheidung getroffen wurde. Dazu gehört eine sogenannte dreistufige Prüfung, bei der geprüft wird, ob eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sind und ob eine Interessenabwägung vorgenommen wurde. Wenn Sie hierzu mehr erfahren möchten, klären wir gerne alle offenen Fragen.
Prüfung der Kündigungsvoraussetzungen:
Darüber hinaus prüfen wir als Betriebsrat die formalen Voraussetzungen der Kündigung. Das umfasst auch eine genaue Betrachtung der vom Arbeitgeber angeführten Gründe und die Frage, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Falls diese formalen Schritte nicht beachtet wurden, kann dies rechtlich relevant sein.
Erklärung rechtlicher Aspekte:
Ich möchte Ihnen die wesentlichen rechtlichen Punkte noch einmal kurz erläutern, damit Sie einen Überblick über Ihre Rechte und den Ablauf haben. Falls Sie sich für eine Kündigungsschutzklage entscheiden, möchten wir Sie darauf hinweisen, dass Sie eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung haben, um diese einzureichen. Wir unterstützen Sie gerne dabei, die nötigen Dokumente und Unterlagen zusammenzustellen und alle Schritte fristgerecht vorzubereiten. In Situationen wie dieser kann es sehr hilfreich sein, mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu sprechen, um alle Optionen zu besprechen. Wir empfehlen Ihnen gerne entsprechende Kontakte zu spezialisierten Anwälten oder auch zu Juristen der Gewerkschaft, falls Sie Gewerkschaftsmitglied sind. Als Betriebsrat geben wir zu jeder Kündigung eine Stellungnahme ab, die Ihre Situation und mögliche Interessen berücksichtigt. Falls Sie möchten, unterstützen wir Sie bei der Anforderung einer Kopie dieser Stellungnahme. Gerne erläutern wir Ihnen auch, welche Punkte für uns in dieser Stellungnahme besonders wichtig waren.
Begleitung bei Gesprächen:
Sollten weitere Gespräche mit dem Arbeitgeber anstehen, bieten wir Ihnen selbstverständlich an, Sie dabei zu begleiten und zu unterstützen. Wir möchten sicherstellen, dass Sie sich gut vertreten fühlen und alle wichtigen Informationen erhalten.
Informationen zu Sozialleistungen:
Abschließend möchten wir Sie darüber informieren, wie sich die Kündigung auf mögliche Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld auswirken könnte. Falls Sie Fragen dazu haben, welche Unterstützung Ihnen von staatlicher Seite zusteht, klären wir das gern mit Ihnen.
Kein Druck auf sofortige Entscheidungen:
Es ist vollkommen verständlich, wenn Sie das zunächst in Ruhe überdenken möchten. Sie können gerne zu einem späteren Zeitpunkt auf mich zukommen, falls Sie Fragen haben oder wir bestimmte Punkte vertiefen sollen.
4. Unterstützungsangebote
Hinweis auf externe Beratungsangebote:
Es gibt Organisationen, die Sie in dieser Situation unterstützen können. Gewerkschaften, Sozialverbände oder Anwälte stehen Ihnen für rechtliche Beratung zur Verfügung. Gerne gebe ich Ihnen eine Liste mit Kontakten, die Sie nutzen können, wenn Sie das möchten.
Hinweise auf externe Hilfsangebote:
Auch außerhalb unseres Unternehmens gibt es verschiedene Anlaufstellen, die Ihnen helfen können. Zum Beispiel können Sie sich bei der Telefonseelsorge oder über spezialisierte Beratungsstellen Unterstützung holen. Auf dieser Liste finden Sie auch Nummern und Internetseiten für Selbsthilfegruppen und andere Hilfsangebote.
Annahme von Hilfe:
Falls Sie Unterstützung oder Beratung brauchen, lassen Sie es uns wissen. Hilfe in Anspruch zu nehmen, ist vollkommen richtig und wichtig, besonders in schwierigen Zeiten.
5. Nachsorge
Nachgehende Unterstützung:
Falls Sie nach diesem Gespräch noch Fragen haben, können Sie sich jederzeit bei mir melden. Mir ist wichtig, dass Sie nicht das Gefühl haben, allein mit dieser Situation zu sein. Auch wenn ich hier nicht alle Fragen direkt beantworten kann, werde ich mein Bestes tun, um Ihnen weiterzuhelfen.
Nach dem Wohlbefinden erkundigen:
Ich möchte mich abschließend noch erkundigen, wie es Ihnen im Moment geht. Wenn Sie sich belastet fühlen, wäre es gut, wenn jemand Sie nach Hause begleiten könnte.
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