§ 111 BetrVG

Unternehmerische Change-Prozesse sind der beständige Versuch sich den aktuellen Veränderungen des „Marktes“ anzupassen. Durch diese kommen Betriebsränderungen zustande. Der § 111 BetrVG beschreibt die Rechtsgrundlage für Betriebsänderungen. Für Betriesbräte sind sie ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit, da sie bei einer Betriebsänderung mit dem Arbeitgeber Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln müssen. Ob eine Änderung der Standorte, Strukturen, Organisationen oder Methoden (Prozesse) im Betrieb eine Betriebsänderung ist, hängt von einigen Faktoren ab, die im Folgenden beschrieben werden. In jedem Fall ist von einer Betriebsänderung auszugehen, wenn eine der Situationen eintritt, die in § 111 BetrVG Satz 3 aufgeführt ist (siehe Folgeabschnitt).

Gesetzestext - § 111 BetrVG

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten.

1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,

4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,

5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

§ 111 Satz 3 Ziffer 1 BetrVG

Nach Satz 3 Ziffer 1 des § 111 BetrVG ist bei einer Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen von einer Betriebsänderung auszugehen.

Betriebsstilllegung bedeutet, dass der Betrieb dauerhaft oder auf unbestimmte, längere Zeit (mind. 6 Monate) stillgelegt wird. Ein Betriebsübergang (z. B. durch Verkauf der Firma) ist keine Betriebsstilllegung.

Wird ein „wesentlicher“ Bereich des Betriebes stillgelegt, ist auch von einer Betriebsänderung auszugehen. Dies ist insbesondere bei einem Personalabbau in einem bestimmten Umfang gegeben, aber auch durch die Reduzierung einzelner Betriebsanlagen und/oder die Auflösung einzelner Organisationseinheiten. Zum Beispiel die Stilllegung einzelner Abteilungen. Eine Einschränkung liegt ebenfalls vor, wenn auf das Herstellen eines Produktes oder das Angebot einer für den Betrieb bedeutenden Dienstleistung verzichtet wird. Im Falle einer Einschränkung oder Stilllegung eines Betriebsteils ist die Frage zu klären, ob dieser „wesentlich“ ist. Dabei ist zwischen einer quantitativen (mengenmäßigen) und einer qualitativen (wertmäßigen) Betrachtung zu unterscheiden.

Quantitative Betrachtung

"Erhebliche Teile der Belegschaft"

Die Rechtsprechung orientiert sich für die quantitative Feststellung an der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer im Verhältnis zur Anzahl der insgesamt im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer und nimmt Rückgriff auf die Regelungen des § 17 KSchG. Um zu bestimmen wann es sich um „erhebliche Teile der Belegschaft handelt“, sind die Grenzwerte des § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG heranzuziehen, wobei ebenso wie bei der Betriebseinschränkung mindestens 5% der Belegschaft betroffen sein müssen und es sich um eine einheitliche unternehmerische Planung handeln muss.

Tabelle betroffener Arbeitnehmer gemäß § 17 KSchG

in einem Betrieb mit 21 bis 60 Arbeitnehmern = 5 Arbeitnehmer
in einem Betrieb mit 61 bis 499 Arbeitnehmer = 10 Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Arbeitnehmer
in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern = mindestens 30 Arbeitnehmer

Personalabbau als Betriebsänderung

Personalabbau ist aber nur dann eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG, wenn er eine bestimmte Dimension erreicht. Um dies festzustellen, wendet die Rechtsprechung die Größen für Massenentlassungen im § 17 KSchG an. Im Gegensatz zu allen anderen Betriebsänderungen nach § 111 S. 3 Nr. 1 – 5 BetrVG, die mit wesentlichen Nachteilen verbunden sind, wird der Personalabbau als Betriebsänderung nur sozialplanpflichtig, soweit die Voraussetzungen nach § 112a BetrVG gegeben sind. Deshalb liegt eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung durch eine bloße Verringerung der Belegschaft erst vor, wenn im Betrieb mit:

21 bis 59 Arbeitnehmer: mindestens sechs Arbeitnehmer
60 bis 250 Arbeitnehmer: 10 Prozent der Belegschaft oder mindestens 26 Arbeitnehmer
60 bis 499 Arbeitnehmer: mindestens 26 Arbeitnehmer
500 bis 599 Arbeitnehmer: mindestens 30 Arbeitnehmer
Ab 600 und mehr Arbeitnehmer: mindestens 5% der Belegschaft

ausscheiden.

Qualitative Betrachtung

Die qualitative Betrachtung bzw. Bewertung eines wesentlichen Betriebsteils bestimmt sich regelmäßig nach dessen wirtschaftlicher, fachlicher, technischer und/oder organisatorischer Bedeutung für den Betrieb.

Eine Einschränkung des Betriebs oder eines Betriebsteils liegt vor, wenn dessen Leistungsfähigkeit reduziert wird. Dies wäre z. B. bei einer Reduktion der Betriebsmittel oder durch eine Reduktion der Arbeitnehmenden der Fall.

§ 111 BetrVG Ziffer 2

Ob die Verlegung eines Betriebs oder Betriebsteils eine Betriebsänderung darstellt, hängt im Wesentlichen von zwei Fragen ab:

Was ist ein wesentlicher Betriebsteil?
Welche räumliche und sonstige Veränderung führt zu einer Verlegung?

Es ist ein „wesentlicher Betriebsteil“ betroffen, wenn es sich um eine betriebswirtschaftlich oder technisch abgrenzbare Organisationseinheit innerhalb des Betriebs handelt, also z. B. eine Abteilung des Betriebs.

Zur Beantwortung der zweiten Frage gibt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes den Hinweis, dass eine Verlegung um wenige Kilometer bereits ausreichend ist. Denn die Verlegung eines Betriebes zu einem Standort, der 4,3 Straßenkilometer vom bisherigen Betriebsort entfernt liegt, erfüllt die Voraussetzungen einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 Nr. 2 BetrVG (BAG, Beschluss vom 17.8.92- 1 ABR 40/80-AiB 19,636). Jedoch ist nicht der Umfang der räumlichen Veränderung des Standortes allein ausschlaggebend für eine Betriebsänderung, sondern ebenso entscheidend sind sonstige verbundene Veränderungen, wie insbesondere andere ungünstigere Bedingungen (z.B. schlechtere Verkehrsverbindungen, längere Wegestrecken).

§ 111 BetrVG Ziffer 3

Zusammenschluss

Werden Betriebe oder Betriebsteile, die bislang voneinander unabhängig waren, derart miteinander verbunden, dass sie ihre jeweilige arbeitstechnische Selbstständigkeit verlieren, so ist dies eine Betriebsänderung i. S. v. § 111 S. 3 Ziff. 3 BetrVG.

Im Falle mehrerer Arbeitgeber muss mindestens eine einheitliche Personalverantwortlichkeit für sämtliche Beschäftigten dieses Betriebes gegeben sein. Der Zusammenschluss muss sich somit auf die Arbeitsabläufe, nicht jedoch auf das rein wirtschaftliche Gefüge eines Unternehmens beziehen. Der einfache Betriebsübergang stellt demnach nicht automatisch eine Betriebsänderung dar, weil sich der Betrieb als solcher nicht verändert, lediglich der Betriebsbetreiber (Betriebsinhaber) ist ein anderer.

Spaltung

Im Falle einer Betriebsspaltung ist die Aufspaltung des Betriebs zu eigenständig organisatorischen Einheiten Voraussetzung für eine Betriebsänderung nach § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG. Dieses muss nicht notwendigerweise unter verschiedenen Arbeitgebern passiert.

Die Spaltung ist vollzogen, wenn die jeweiligen Arbeitgeber in ihrer Personalpolitik tatsächlich selbstständig sind und die Aufgaben des bisher einheitlichen Betriebs unter sich aufteilen.

§ 111 BetrVG Ziffer 4

Grundlegenden Änderungen sind nur solche, die nicht als kontinuierlicher technischer oder wirtschaftlicher Entwicklungsprozess angesehen werden können. Die laufende Verbesserung von Produktionsverfahren oder Arbeitsmitteln ist also keine grundlegende Änderung. Erforderlich für eine Betriebsänderung sind sogenannte Entwicklungssprünge. Umstrukturierung in der Betriebsorganisation, wie etwa die sogenannte Verflachung von Hierarchien im Rahmen der Einführung neuer Produktionsweisen, sind grundlegende Veränderungen. Ändert sich das technische Ziel eines Betriebs (Angebot einer Dienstleistung oder Herstellung eines Produktes), egal, ob es erweitert oder beschränkt wird, oder werden einzelne Tätigkeiten dort nicht mehr verrichtet, ist an eine Veränderung des Betriebszwecks zu denken. Ein Qualitätssprung ist auch hier erforderlich.

Ein Betriebszweck ist noch nicht verändert durch die Erhöhung oder Verminderung des Produktionsausstoßes (bloße quantitative Änderung) oder den Zukauf von Vor-produkten, die vorher im Betrieb selbst gefertigt wurden.

§ 111 BetrVG Ziffer 5

Die Qualifizierung einer „grundlegenden Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren“ unterliegt den gleichen Merkmalen wie der „grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation“.

Diese Vorschrift erfasst insbesondere Veränderungen, die Rationalisierungen durch Umorganisation bewirken. Beispiele sind die Einführung von Gruppenarbeit und technischer Einrichtungen, deren Anwendung grundlegend andere Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren voraussetzen.

Die Neuartigkeit einer Arbeitsmethode ist immer dann gegeben, wenn in dem jeweiligen Betrieb bislang auf diese Weise noch nicht – oder zumindest nicht flächendeckend – gearbeitet wurde.

Was sind "wesentliche Nachteile"?

In der Regel werden von der Rechtsprechung wesentliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer unterstellt, soweit eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 S. 3 Nr. 1 – 5 BetrVG geplant wird. Jedoch kann der Arbeitgeber wesentliche Nachteile in Abrede stellen. Dann hat ggfs. eine Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht zu prüfen, ob tatsächlich wesentliche Nachteile mit der geplanten Betriebsänderung verknüpft sind.

Die wesentlichen Nachteile können materieller und immaterieller Art sein.

Materiell sind wirtschaftliche Nachteile wie

der Verlust des Arbeitsplatzes,
die Minderung der Arbeitsentgeltes oder
höhere Fahrkosten.

Immateriell sind

Beeinträchtigungen und Belastungen durch Leistungsverdichtung,
Kontrollen,
Qualifikationsverluste durch geringere Anforderungen an die Arbeit.

Die Nachteile sind unwesentlich, wenn sie nach einer gewissen Einarbeitungszeit wieder verschwinden.

Schleichende Betriebsänderung

In der Realität werden „Maßnahmen“ in den Betrieben (oder Unternehmen) häufig in mehreren Schritten durchgeführt. „Sämtliche Arbeitsprozesse unterliegen einem steten, häufig schleichenden Wandel, insbesondere aufgrund technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Entwicklungen.“[iv] Die Schwellen der BAG-Rechtsprechung für eine Betriebsänderung (s. a. Tabelle oben § 111 S. 3 Ziff. 1) werden nicht erreicht.

Diese Aufteilung in einzelne Schritte wird häufig als schleichende Betriebsänderung bezeichnet. In solchen Fällen muss der Betriebsrat

darstellen, dass die einzelnen Maßnahmen auf eine einheitliche unternehmerische Planung beruhen, bzw.
in einem inhaltlichen Zusammenhang stehen.

Um dies zu erreichen, ist die regelmäßige Information des Betriebsrates zur Situation des Unternehmens und zur Unternehmensplanung wichtig. Der Betriebsrat muss alle Möglichkeiten ausschöpfen Informationen zu erhalten, ins-besondere nach §§90 und 92 BetrVG, aber auch § 106 BetrVG. Bei Entlassungswellen, die im Abstand weniger Monate erfolgen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass die zweite Maßnahme nicht absehbar war, als er die erste Maßnahme durchführte[v].

[v] BAG, v. 1978, 1AZR 495/75

Informationsanspruch des Betriebsrates

Nach § 80 Abs. 2 BetrVG:

Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten.

Dabei erstreckt sich die Unterrichtung auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen (z. B. Leiharbeitnehmer, Konzernarbeitnehmer aus anderen Betriebsteilen)

Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Nach § 90 BetrVG:

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung

von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen
von technischen Anlagen
von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder
der Arbeitsplätze

rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.

Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Be-denken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können.

Nach § 92 BetrVG:

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung an Hand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der Betriebsrat hat ein Vorschlagsrecht bezüglich der Einführung und Durchführung einer Personalplanung.

Nach § 92 a BetrVG:

Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigten unterbreiten. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der

Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der

Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zum Gegenstand haben.

Nach § 111 BetrVG:

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmer hat der Unternehmer den Betriebsrat über eine geplante Betriebsänderung (…) rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplante Betriebsänderung mit dem Betriebsrat zu beraten.

Vorgehen des Betriebsrates

Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung, hat er den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren.

Bevor eine Beratung über eine Betriebsänderung beginnen kann, müssen alle Informationen dem Betriebsrat vorliegen. Andernfalls ist keine Beratung möglich.(Schritt 1: Information)

Auf der Basis der vollständig vorliegenden Unterlagen kann der Betriebsrat beginnen sich im Gremium eine eigene Meinung zur geplanten Maßnahme zu bilden, bzw. weitere Fragestellungen entwickeln.(Schritt 2: Entwicklung einer eigenen Position zur Maßnahme)

Folgende Unterlagen hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat mindestens vorzulegen.

Eine Beschreibung der Ausgangslage des Betriebs (= Den Ist-Zustand)
Eine Beschreibung der zu lösenden Problemstellung (=Den Ziel-Zustand)
Eine Beschreibung des geplanten Lösungswegs
Die Beschreibung der erforderlichen Entscheidung: Was soll konkret und detail-liert getan werden!
Eine Beschreibung der organisatorischen Auswirkungen der Entscheidung
Eine Beschreibung der personellen Konsequenzen
Eine Beschreibung welche Maßnahmen (Qualifizierung, Versetzung, etc.) der Arbeitgeber berücksichtigt hat
Ein zeitliche Planung der Maßnahme

Häufige Fehler des Betriebsrates

Häufig ignorieren die Arbeitgeber die Regeln des BetrVG, weil Betriebsräte ihre Rechte nicht kennen oder nicht einfordern. Auch aus einer Ableitung dieser Fehlerliste wurden Seminarbausteine konzipiert.

Die Weiterbildungsplanung ist ein Kernelement der verantwortungsbewussten und strukturierten Betriebsratsarbeit.

Betriebsänderungen werden zu spät erkannt.
externe Berater werden gar nicht oder zu spät hinzugezogen.
die wenigsten Betriebsräte formulieren eigene Zielvorstellungen für die Verhandlungen einer Betriebsänderung.
den Arbeitsplatz zu erhalten wird nicht nachdrücklich genug versucht (z. B. nach 92a BetrVG).
die Belegschaft und ggf. die Öffentlichkeit werden in die Auseinandersetzung über die Betriebsänderung nicht oder zu spät einbezogen.
gegen die Hauptstrategie des Arbeitgebers Zeitdruck aufzubauen setzt sich der BR nicht zur Wehr.
der Betriebsrat sieht als seine Hauptaufgabe das aushandeln eines Sozialplans.
bevor überhaupt der Betriebsrat umfassend und vollständig informiert wurde, wird bereits mit Verhandlungen begonnen.
die zuständige Gewerkschaft wird nicht einbezogen.
die Verhandlungen werden auf der Basis der Arbeitgebervorschläge geführt.
die Einigungsstelle wird nicht eingeschaltet, aus Angst, das Ergebnis würde schlechter werden, man könne freiwillig mehr erreichen.

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