§ 99 BetrVG - Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

Die Mitwirkungs- und Beteiligungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG berühren den Kernbereich betrieblicher Interessenvertretung zwischen individuellen und kollektiven Rechten. Dies ist ein sensibler und konfliktträchtiger Bereich für Betriebsratshandeln, weil sich das individuelle Recht nicht immer mit den kollektiv zu schützenden Interessen deckt.

Arbeitgeber müssen Betriebsräte vor jeder

  • Einstellung,
  • Versetzung oder
  • Ein- und Umgruppierung

anhören und dann seine Zustimmung zur personellen Einzelmaßnahme einholen.

§ 99 BetrVG Abs. 1

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

§ 99 BetrVG Abs. 2

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

    1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
    2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
    3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
    4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
    5. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
    6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

§ 99 BetrVG Abs. 3

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

§ 99 BetrVG Abs. 4

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Voraussetzung für die Anwendung des Paragraph 99 BetrVG

Voraussetzung für Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist, dass der Arbeitgeber in seinem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt ist. Abzustellen ist auf die Zahl der Arbeitnehmer im gesamten Unternehmen, unabhängig davon, ob in den einzelnen Betrieben ein Betriebsrat gewählt worden ist oder nicht.

Keine Anwendung findet der § 99 BetrVG bei leitende Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG.

Mitwirkung des Betriebsrates

Bei dem in § 99 BetrVG geregelten Beteiligungsrecht des Betriebsrats handelt es sich entgegen des Wortlauts nicht um eine wirkliche „Mitbestimmung“ durch den Betriebsrat.

Ein Mitbestimmungsrecht besteht nur dann, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die Durchführung einer Maßnahme einig sein müssen oder die Einigung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt wird. Das ist z. B. beim § 87 BetrVG der Fall. Bei den personellen Einzelmaßnahmen hat der Betriebsrat weder ein Initiativrecht noch kann er die Einigungsstelle anrufen.

Tatsächlich geht es beim § 99 BetrVG um die Mitwirkung des Betriebsrats bei

  • Einstellung,
  • Versetzung oder
  • Ein- und Umgruppierung.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder dieser Maßnahmen anhören und seine Zustimmung zur personellen Einzelmaßnahme einholen.

Der Betriebsrat muss nicht nur im Interesse des einzelnen von der personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers, sondern auch im Interesse der Gesamtbelegschaft beachten. Er hat kollektive und Individualinteressen gegeneinander abzuwägen.

Einstellungen, Versetzungen und Ein- und Umgruppierungen gehören zu den regelmäßigen Aufgaben und Arbeiten des Betriebsrats, nahezu in jeder seiner Sitzungen. Es ist daher wichtig, dass die Abläufe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geklärt sind.

Umfassende Information

Der Umfang der Informationspflicht ist weit gefasst. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich sämtliche Informationen zur Verfügung stellen, die er auch hat. Er darf keine Informationen zurückhalten.

Um im Betriebstrat eine Entscheidung zu fällen, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über eine Einstellung informieren, § 99 Abs. 1 BetrVG. D. h., der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Informationen geben, die seinem eigenen Informationsstand entsprechen. Die Unterrichtung ist rechtzeitig, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat spätestens eine Woche vor Abschluss des Arbeitsvertrags über die geplante Maßnahme in Kenntnis setzt. Dabei muss der Arbeitgeber auch die Auswirkungen der Maßnahme auf die anderen Arbeitnehmer darstellen.

Nach § 99 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat

  • die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen,
  • Auskunft über die Person der Beteiligten geben und
  • die vorgesehene Eingruppierung,
  • Angaben zum Arbeitsplatz und zur Funktion,
  • Zeitpunkt der Einstellung,
  • Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme geben.

Der Betriebsrat muss zwar umfassend und rechtzeitig unterrichtet werden, hat jedoch keinen Anspruch, an den Einstellungsgesprächen des Arbeitgebers teilzunehmen.

Verstoß gegen die umfassende Informationspflicht

Unterrichtet der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht oder nur unvollständig über eine geplante personelle Einzelmaßnahme, beginnt die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG nicht zu laufen. Der Betriebsrat kann also die Zustimmung zur der Maßnahme verweigern, ohne die Frist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG einhalten zu müssen.

Zustimmungsverweigerung

Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern will, muss er dies

  • innerhalb der Wochenfrist schriftlich und
  • unter Angabe von Gründen tun.

Dies ist nur möglich, wenn einer der Gründe vorliegt, die in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählt werden. Andere Gründe kann der Betriebsrat nicht heranziehen.

Äußert sich der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß, so gilt die Zustimmung des Betriebsrats nach Fristablauf als erteilt.

Die Mitwirkung des Betriebsrates besteht darin, dass er das Recht hat die Zustimmung zu der vom Arbeitgeber gewünschten Maßnahmen zu verweigern.

Mögliche Reaktionen des Arbeitgebers auf die Zustimmungsverweigerung

Der Arbeitgeber kann in einem solchen Fall

  1. auf die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme verzichten,
  2. die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen (Zustimmungsersetzungsverfahren) (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Das Arbeitsgericht entscheidet dann, ob die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates rechtmäßig war. Oder
  3. die Maßnahme vorläufig durchführen ( § 100 BetrVG).

Gibt das Arbeitsgericht dem Antrag des Arbeitgebers statt (Pkt. 2), darf dieser die personelle Maßnahme durchführen. Weist es den Antrag zurück, muss der Arbeitgeber auf die beabsichtigte Maßnahme verzichten.

Der Arbeitgeber hat nach § 100 BetrVG (Pkt. 3) die Möglichkeit, eine personelle Maßnahme vorläufig durchzuführen, bevor der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hat bzw. wenn dieser seine Zustimmung verweigert hat. Voraussetzung dafür ist, dass die personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

Macht der Arbeitgeber von der Möglichkeit der vorläufigen Durchführung einer personellen Maßnahme Gebrauch, hat er den Betriebsrat darüber unverzüglich zu unterrichten.

Der Betriebsrat kann bestreiten, dass die Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Er muss dies dem Arbeitgeber aber nach § 100 Abs. 2 S. 2 BetrVG unverzüglich mitteilen. Nach § 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG darf der Arbeitgeber die personelle Maßnahme in diesem Fall nur dann aufrechterhalten, wenn er beim Arbeitsgericht beantragt,

  • die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG) und
  • festzustellen, dass die Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war (§ 100 Abs. 1 BetrVG).

Begriffe des § 99 BetrVG

Einstellung

Eine Einstellung im Sinne des §