Mehr Mitbestimmung beim Entgelt
Praxishilfen für Betriebsräte: Muster und Formulare zur Entgelttransparenz:
- Inhalt aus dem Newsletter Juni 2026 zum Thema
- Muster Betriebsvereinbarung
- Anfrage zur Auskunft nach dem Entgelttranparenzgesetz an Arbeitgeber
- Muster des Bundesministeriums BMFSFJ für Beschäftigte nicht tarifgebundener Arbeitgeber. Auskunftsverlangen nach § 10 Abs. 1 Entgelttransparenzgesetz
- Checkliste „Entgeltgerechtigkeit stärken & EU-Entgelttransparenz“.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt Bewegung in die betriebliche Vergütungspraxis – und eröffnet Betriebsräten neue strategische Hebel für mehr Entgeltgerechtigkeit.
Zwar können Betriebsräte weiterhin nicht die absolute Gehaltshöhe festlegen, doch sie haben starke Mitbestimmungsrechte bei:
- Entlohnungsgrundsätzen und Vergütungsordnungen
- Eingruppierungs- und Stufensystemen
- Leistungs- und Bonussystemen
- Transparenz- und Bewertungsverfahren
- Strukturierung von Gehaltsbändern und Zulagenlogiken
Mit der anstehenden Umsetzung der EU-Richtlinie bis Juni 2026 steigen die Anforderungen an Transparenz, Dokumentation und Nachweisbarkeit deutlich. Für Betriebsräte bedeutet das:
– Mehr Datenzugang
– Mehr Argumentationskraft
– Mehr Gestaltungsmöglichkeiten bei Entgeltsystemen
– Stärkere Position bei ungerechtfertigten Entgeltunterschieden
Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, Entgeltsysteme „richtlinienfest“ zu machen und betriebliche Regelungen strategisch neu aufzustellen.
1) Wie weit kann der Betriebsrat heute (2026) bei betrieblichem Entgelt mitbestimmen?
Kernpunkt: Der Betriebsrat kann in der Regel nicht die absolute Entgelthöhe („3 % mehr für alle“) erzwingen, aber sehr wirksam die Systematik und Verteilung der Entgelte mitbestimmen – also wie bezahlt wird und nach welchen Regeln. Das ist in der Praxis der Hebel für „gerechtere Entlohnung“.
Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG (zwingend, Einigungsstelle möglich):
- Nr. 10 – betriebliche Lohngestaltung: Mitbestimmung bei Entlohnungsgrundsätzen (z. B. Vergütungsordnung, Eingruppierungs-/Stufenlogik, Zulagenlogik, Kriterien für Gehaltsbänder), sowie Einführung/Änderung von Entlohnungsmethoden.
- Nr. 11 – leistungsbezogene Entgelte: Mitbestimmung bei Akkord-/Prämien-/Bonus- bzw. vergleichbaren leistungsbezogenen Entgeltbestandteilen (z. B. Zielsysteme, KPI-Modelle, Provisionspläne).
Wichtige praktische Grenze (oft entscheidend): Tarifbindung
- Wo Tarifvertrag zwingend regelt, ist §87-Mitbestimmung bei Entgeltfragen eingeschränkt (Tarifvorrang). In tarifungebundenen Betrieben ist der Spielraum regelmäßig am größten.
Was der BR damit konkret erreichen kann (typische “Gerechtigkeits”-Ergebnisse):
- Aufbau/Überarbeitung einer Vergütungs- und Eingruppierungsordnung (klare Bänder, Stufen, Kriterien).
- Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für Stellenbewertung, Zulagen, Leistungsbeurteilung.
- Regeln gegen „wild gewachsene“ Zulagen/Einzeldeals (Stichwort: Verteilungsgerechtigkeit).
- Transparenzprozesse: z. B. standardisierte Angebote, definierte Gehaltsspannen je Rolle, nachvollziehbare Entwicklungsschritte.
2) Handlungsmöglichkeiten durch den Betriebsrat
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verschiebt das Spielfeld deutlich Richtung Transparenz + Nachweisbarkeit – und genau da ist der Betriebsrat stark, weil Entgeltsysteme typischerweise kollektiv organisiert werden.
Die Richtlinie bringt typischerweise diese „BR-Hebel“:
- Transparenz bereits im Recruiting (Einstiegsentgelt oder Spanne) – damit weniger „Verhandlungslotterie“. (BMBFSFJ)
- Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte (Vergleichswerte nach Geschlecht für gleiche/gleichwertige Arbeit) → erhöht den Druck auf saubere Entgeltlogik. (BMBFSFJ)
- Berichtspflichten/Pay-Reporting (je nach Unternehmensgröße) → liefert Datenbasis für BR-Verhandlungen. (Industrie- und Handelskammer)
- Gemeinsame Entgeltbewertung / Joint Pay Assessment, wenn auffällige, nicht erklärbare Pay Gaps vorliegen (Konzept in der Richtlinie/Kommissionsbericht beschrieben) → faktisch ein „Audit-Mechanismus“. (BMBFSFJ)
- Stärkere Rechtsdurchsetzung (u. a. Nachweis-/Beweislastlogiken und Sanktionen in der Umsetzung) → erhöht Verbindlichkeit. (BMBFSFJ)
Was Betriebsräte daraus als Handlungspaket ableiten können (sofort nutzbar, auch vor deutschem Umsetzungsgesetz):
- Entgeltsystem „richtlinienfest“ verhandeln: Betriebsvereinbarung zu Vergütungsgrundsätzen/Gehaltsbändern/Jobarchitektur, inkl. Dokumentationspflichten (wer entscheidet, nach welchen Kriterien).
- Daten & Transparenz einfordern (in der Praxis über Informationsrechte + Verhandlungsdruck): Pay-Gap-Analysen nach Funktionen/Entgeltgruppen; Ausreißerlisten bei Zulagen/Leistungsprämien.
- Leistungsbeurteilung ent-biasen[1]: klare Kriterien, Kalibrierungsrunden, Protokollierung – weil Leistungsentgelt besonders anfällig für Intransparenz ist (und §87(1) Nr.11 greift).
- BR als „Auskunfts-Drehscheibe“ nutzen (bestehendes deutsches Recht): Beim heutigen Entgelttransparenzgesetz hat der BR schon eine Rolle rund um Auskunftsverlangen/Informationen.
[1] Ein Bias ist eine unbewusste Verzerrung – also eine Bevorzugung oder Benachteiligung, die nicht auf objektiven Kriterien beruht. „ent-biasen“ heißt hier:
Objektive Kriterien festlegen
Klare, überprüfbare Leistungsmaßstäbe statt vager Formulierungen wie „Engagement“ oder „Teamfähigkeit“.
Bewertungsprozesse strukturieren
3) Was muss die Bundesregierung aktuell (Stand Feb 2026) noch tun?
Frist: Deutschland muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt haben.
Stand der Dinge (öffentlich berichteter Zwischenstand):
- Mehrere arbeitsrechtliche Analysen/Verbandsinfos berichten, dass Anfang Februar 2026 noch kein veröffentlichter Referentenentwurf für ein Umsetzungsgesetz vorliegt.
- Die Bundesregierung hatte 2025 eine Kommission „bürokratiearme Umsetzung“ eingesetzt; ein Abschlussbericht liegt vor und enthält Empfehlungen für das Umsetzungsgesetz.
Was konkret noch zu erledigen ist (inhaltlich + formal):
- Umsetzungsgesetz vorlegen und verabschieden (voraussichtlich „EntgTranspG-Reform/EntgeltTG 2.0“): Anpassung/Erweiterung des deutschen Entgelttransparenzrechts an die EU-Vorgaben.
- Neue Pflichten sauber operationalisieren: Definitionen (z. B. „gleichwertige Arbeit“), Verfahren, Schwellenwerte, Fristen, Report-Formate, Datenschutz/Anonymisierung, Zuständigkeiten. (BMBFSFJ)
- Durchsetzung & Sanktionen regeln: wirksame Abhilfe/Entschädigung, behördliche Kontrolle bzw. Zuständigkeiten, Schutz vor Benachteiligung bei Auskunftsverlangen. (BMBFSFJ)
- Rolle der Arbeitnehmervertretungen konkretisieren (wann/wie BR einzubeziehen ist, insbesondere bei „joint pay assessment“ und beim Umgang mit Reporting-Ergebnissen). (BMBFSFJ)
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Kalibrierungsrunden, Mehr-Augen-Prinzip, Dokumentationspflichten.
Transparenz herstellen
Gehaltsbänder offenlegen, Bonuslogiken erklären, Vergleichswerte prüfen.
Daten auswerten
Prüfen, ob bestimmte Gruppen systematisch schlechter bewertet oder bezahlt werden.
Checkliste: Entgeltgerechtigkeit stärken & EU-Entgelttransparenz nutzen
Diese Checkliste unterstützt Betriebsräte dabei, ihre Mitbestimmungsrechte (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG) wirksam einzusetzen und das Entgeltsystem „richtlinienfest“ aufzustellen. Hier kannst Du Dir die Checkliste als Worddokument herunterladen.
