Betriebsvereinbarung: Definition, Inhalt, Leitfaden & Muster

Was ist eine Betriebsvereinbarung?

Die Betriebsvereinbarung spielt eine wichtige Rolle in der Betriebsratsarbeit. In Betriebsvereinbarungen treffen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam Regelungen, die nach Abschluss der Vereinbarung genau so rechtsverbindlich sind wie Gesetze oder Tarifverträge. Dadurch haben Betriebsräte die Möglichkeit, die Arbeitsbedingungen im Betrieb zu verbessern. Geregelt werden können die verschiedensten Themen, wie z. B. Homeoffice, mobile Arbeit, Arbeitsschutz, Arbeitszeitmodelle, BEM, …

Wer eine Betriebsvereinbarung aufsetzt, trägt entsprechend viel Verantwortung. Denn die Betriebsparteien sind im Grunde Gesetzgeber: Sie machen Rechtsnormen, die für andere (z. B. den Arbeitgeber oder die Belegschaft) Rechte und Pflichten begründen. Die gesetzlichen Grundlagen sind in § 77 BetrVG geregelt. Diese Regeln leiten sich im Wesentlichen von fünf Elementen ab:

  • Gebote, die etwas vorschreiben,
  • Verbote, die etwas verbieten,
  • Rechte, die Ansprüche festlegen,
  • Erlaubnisse, die Ausnahmen von Verboten festlegen,
  • Definitionen, die etwas klarstellen.

Generell sind die Vertragsparteien in der Gestaltung der Betriebsvereinbarung frei, solange sie die in § 77 Abs. 2 BetrVG genannten Formvorschriften einhalten und die inhaltlichen Grenzen beachten.

Form der Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen müssen vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat beschlossen werden und schriftlich festgehalten werden. Beide Parteien müssen die Betriebsvereinbarung unterschreiben. Bei elektronischen Betriebsvereinbarungen ist es wichtig, dass beide Parteien dasselbe Dokument elektronisch signieren (§ 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG). Beim Betriebsrat übernimmt dies der Vorsitzende. Werden sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einig und wird die Einigungsstelle eingeschaltet, unterzeichnet diese die Betriebsvereinbarung. 

Die Betriebsvereinbarung muss innerbetrieblich an einem geeigneten Ort veröffentlicht werden (§ 77 Abs. 2 BetrVG). 

Inhalte

Es gibt einige Punkte, die in jeder Betriebsvereinbarung in jedem Fall geregelt sein müssen. Nachfolgend sind zwei verschiedene Varianten für eine mögliche Gliederung der Betriebsvereinbarung aufgeführt. Die erste Variante ist der “Klassiker”. Die zweite Variante integriert den PDCA-Zyklus, also einen kontinuierlichen Verbesseerungsprozess, und wird dadurch komplexer.

Gegenüber der bisherigen Form der Struktur einer Betriebsvereinbarung wird heute oftmals  der PDCA-Zyklus in einer Betriebsvereinbarung eingebaut. Bekannt ist er den Betriebsräten auch aus den Gefährdungsbeurteilungen. Der Grundgedanke dabei ist: Jede Betriebsvereinbarung verfolgt ein Ziel. Daher muss regelmäßig überprüft werden, ob die Betriebsvereinbarung das erwünschte (vereinbarte) Ziel erreicht. Wird es nicht erreicht, muss die Betriebsvereinbarung so verändert werden, dass eine Zielerreichung möglich ist.

Variante A

Typische Gliederungspunkte:

1.       Präambel

2.       Gegenstand

3.       Geltungsbereich

4.       Inhaltliche Regelungen

4.1.    Veröffentlichung der Betriebsvereinbarung

5.       Begriffsbestimmungen

6.       Kündigung der Betriebsvereinbarung

7.       Nachweis einer beendeten Betriebsvereinbarung

8.       Schlussvorschriften

8.1.    Salvatorische Klausel

8.2.    Regeln zu Streitigkeiten

8.3.    Geltungsdauer

Variante B

Gliederungspunkte mit PDCA-Zyklus:

  1. Präambel
  2. Ziel dieser Betriebsvereinbarung (S) (P)
  3. Gegenstand
  4. Geltungsbereich
  5. Inhaltliche Regelungen (M) (D)
    1. Veröffentlichung der Betriebsvereinbarung
  6. Begriffsbestimmungen
  7. Überprüfung der Ergebnisse der BV (C)
    1. Zeitraum (M)
    2. Methode (M)
    3. Anpassung bei Nichterreichung der Ziele (A) (A)
  8. Konfliktmanagement (vor einer ES, & ArbG)
  9. Kündigung der Betriebsvereinbarung
  10. Nachweis einer beendeten Betriebsvereinbarung
  11. Schlussvorschriften
    1. Salvatorische Klausel
    2. Regeln zu Streitigkeiten
    3. Geltungsdauer

Betriesbräte können sich für beide Varianten entscheiden. Die nachfolgende Gliederung orientiert sich an der Variante B. Entscheiden Sie sich für Variante A können Sie die Gliederungspunkte, die in der Variante A nicht vorkommen, überspringen. Die Nummerierung der Gliederungspunkte ist jedoch unterschiedlich. Der Punkt 6 bei Variante  “Kündigung einer Betriebsvereinbarung” kommt zwar auch in Variante B vor jedoch erst unter Punkt 9.

1. Präambel

Eine Präambel ist nicht zwingend erforderlich und oft genug enthält solch eine Einleitung ausschließlich politische Feststellungen. Das Papier kann man sich dafür aus rechtlicher Sicht sparen. Mit zwei Einschränkungen:
1. Bei später eventuell auftretenden Auslegungsschwierigkeiten oder Streitigkeiten über die Anwendung kann eine Präambel möglicherweise helfen, die Intention, die Betriebsparteien beim Abschluss der Betriebsvereinbarung erkennen zu lassen. Dazu müssten aber in der Präambel auch bestimmte Prinzipien oder Grundsätze angesprochen sein.
2. Bei geschickter Formulierung kann in einer Präambel ein Punkt versteckt werden, zu dem es ansonsten keine  Einigungsmöglichkeit gäbe. Das unterstellt natürlich, dass die Gegenseite diese Punkt beim Überfliegen der Präambel übersieht oder keine  Bedeutung darin sieht. 

2. Ziel (S) (P)

Die Bestimmung eines Ziels ist aus verschiedenen Gründen bedeutend, sowohl auf persönlicher als auch auf organisatorischer Ebene. Hier sind einige Gründe, warum die Festlegung von Zielen wichtig ist:

  1. Richtlinie für Handlungen: Ziele bieten eine klare Richtlinie für Handlungen und Entscheidungen. Sie helfen dabei, Fokus und Ausrichtung zu schaffen, indem sie eine klare Vorstellung davon geben, wohin man gehen möchte.
  2. Motivation: Ziele dienen als Quelle der Motivation. Wenn Menschen oder Organisationen ein bestimmtes Ziel vor Augen haben, sind sie eher bereit, sich anzustrengen, Hindernisse zu überwinden und durchzuhalten, um dieses Ziel zu erreichen.
  3. Messbarkeit und Bewertung: Ziele ermöglichen eine objektive Messung von Fortschritten und Erfolgen. Sie schaffen einen Rahmen, um Leistung zu bewerten und zu überprüfen, ob die angestrebten Ergebnisse erreicht wurden.
  4. Effizienzsteigerung: Die Festlegung von klaren Zielen hilft dabei, Ressourcen effizient zu nutzen. Durch die Priorisierung von Aufgaben und die Ausrichtung auf vordefinierte Ziele können Zeit, Energie und Geld gezielter eingesetzt werden.
  5. Selbstorganisation: Persönliche oder organisatorische Ziele fördern die Selbstorganisation. Menschen neigen dazu, strukturierter und zielgerichteter zu handeln, wenn sie klare Ziele vor Augen haben.
  6. Persönliche Entwicklung: Indem man sich Ziele setzt, kann man seine persönliche Entwicklung fördern. Ziele bieten die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen, Herausforderungen zu bewältigen und das eigene Potenzial zu entfalten.
  7. Stärkung des Sinngefühls: Die Festlegung von Zielen verleiht dem Handeln einen Sinn. Es hilft dabei, einen Zweck und eine Bedeutung in dem zu sehen, was man tut, was wiederum das allgemeine Wohlbefinden fördert.
  8. Teamarbeit und Zusammenarbeit: In organisatorischen Kontexten fördern klare Ziele die Teamarbeit und Zusammenarbeit. Wenn alle Teammitglieder ein gemeinsames Ziel haben, wird die Koordination und Kommunikation verbessert.
  9. Krisenbewältigung: Ziele dienen als Ankerpunkte in unsicheren Zeiten. In Zeiten von Unsicherheit oder Veränderungen bieten klare Ziele Orientierung und helfen dabei, Herausforderungen und Krisen besser zu bewältigen.
  10. Leistungsfähigkeit: Insgesamt kann die Festlegung von Zielen dazu beitragen, die Leistungsfähigkeit zu steigern, die Lebensqualität zu verbessern und den Erfolg auf persönlicher und organisatorischer Ebene zu fördern.

Für die Anwendung im Rahmen der Betriebsratsarbeit wird bei der Definition von Zielen das SMART-Konzept verwendet. SMART ist ein Akronym, das eine Methode zur Formulierung von effektiven Zielen darstellt.

3. Gegenstand

Welcher Sachverhalt durch die Betriebsvereinbarung geregelt wird, ist der Kern einer Betriebsvereinbarung. Es ist außerordentlich wichtig den Gegenstand der Regelung
–        klar und möglichst umfassend zu definieren!
Sehr weitgehende Definitionen werden häufig verwendet, wenn der Gegenstand der BV sich nicht begrenzen lässt.

4. Geltungsbereich

Eine Betriebsvereinbarung kann räumlich nur für den Betrieb gelten, für den der Betriebsrat zuständig ist.
Eine Betriebsvereinbarung kann

  • für den ganzen Betrieb und alle Mitarbeiter gelten
  • für bestimmte Betriebsteile, Abteilungen oder Gruppen gelten
  • für einen anders bestimmten Mitarbeiterkreis gelten.

Der persönliche Geltungsbereich umfasst immer die Arbeitnehmer i. S. d. § 5 BetrVG des Betriebes. Daher ist die Betriebsvereinbarung für Personen, die unter § 5 Abs. 2, 3 und 4 BetrVG fallen, nicht wirksam.
Es kann in Einzelfällen notwendig oder sinnvoll sein, den Geltungsbereich auszuweiten, auf ausgeschiedene Arbeitnehmer oder ruhende Arbeitsverhältnisse oder auf bestimmte Personengruppen einzuschränken.


Dabei muss der Grundsatz der Gleichbehandlung (§ 75 BetrVG) eingehalten werden. 

5. Inhaltliche Regelungen (M) (D)

Wann immer möglich sollten in Betriebsvereinbarungen Positiv-Regelungen anstelle von Negativ-Regelungen getroffen werden.
Der Grund dafür ist:

  • Positiv-Regelung erlauben bestimmte Dinge und verbietet alles andere!
  • Negativ-Regelung verbietet bestimmte Dinge und erlaubt alles andere.

Da man in der Aufzählung der „negativen Dinge“ möglicherweise nicht vollständig ist, würde immer ein Risiko nicht geregelter Sachverhalte bleiben und ggf. könnten Regelungen umgangen werden!
Der Umfang der inhaltlichen Reglungen kann sehr kurz, aber auch sehr umfangreich sein, sodass dieser stark vom Thema abhängt.

5.1. Einbezug gesetzlicher Regelungen

In diesem Teil kann es auch wichtig sein, sich auf gesetzliche Regelungen zu beziehen. Z. B.: „Das Bundesdatenschutz (BDSG) oder Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist einzuhalten. Der Arbeitgeber stellt sicher und ist dafür verantwortlich, dass das BDSG/ArbSchG/AGG von allen