Betriebsvereinbarung: Definition, Inhalt, Leitfaden & Muster
Was ist eine Betriebsvereinbarung?
Die Betriebsvereinbarung spielt eine wichtige Rolle in der Betriebsratsarbeit. In Betriebsvereinbarungen treffen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam Regelungen, die nach Abschluss der Vereinbarung genau so rechtsverbindlich sind wie Gesetze oder Tarifverträge. Dadurch haben Betriebsräte die Möglichkeit, die Arbeitsbedingungen im Betrieb zu verbessern. Geregelt werden können die verschiedensten Themen, wie z. B. Homeoffice, mobile Arbeit, Arbeitsschutz, Arbeitszeitmodelle, BEM, …
Wer eine Betriebsvereinbarung aufsetzt, trägt entsprechend viel Verantwortung. Denn die Betriebsparteien sind im Grunde Gesetzgeber: Sie machen Rechtsnormen, die für andere (z. B. den Arbeitgeber oder die Belegschaft) Rechte und Pflichten begründen. Die gesetzlichen Grundlagen sind in § 77 BetrVG geregelt. Diese Regeln leiten sich im Wesentlichen von fünf Elementen ab:
- Gebote, die etwas vorschreiben,
- Verbote, die etwas verbieten,
- Rechte, die Ansprüche festlegen,
- Erlaubnisse, die Ausnahmen von Verboten festlegen,
- Definitionen, die etwas klarstellen.
Generell sind die Vertragsparteien in der Gestaltung der Betriebsvereinbarung frei, solange sie die in § 77 Abs. 2 BetrVG genannten Formvorschriften einhalten und die inhaltlichen Grenzen beachten.
Inhaltsverzeichnis:
Form der Betriebsvereinbarung
Betriebsvereinbarungen müssen vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat beschlossen werden und schriftlich festgehalten werden. Beide Parteien müssen die Betriebsvereinbarung unterschreiben. Bei elektronischen Betriebsvereinbarungen ist es wichtig, dass beide Parteien dasselbe Dokument elektronisch signieren (§ 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG). Beim Betriebsrat übernimmt dies der Vorsitzende. Werden sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einig und wird die Einigungsstelle eingeschaltet, unterzeichnet diese die Betriebsvereinbarung.
Die Betriebsvereinbarung muss innerbetrieblich an einem geeigneten Ort veröffentlicht werden (§ 77 Abs. 2 BetrVG).
Inhalte
Es gibt einige Punkte, die in jeder Betriebsvereinbarung in jedem Fall geregelt sein müssen. Nachfolgend sind zwei verschiedene Varianten für eine mögliche Gliederung der Betriebsvereinbarung aufgeführt. Die erste Variante ist der „Klassiker“. Die zweite Variante integriert den PDCA-Zyklus, also einen kontinuierlichen Verbesseerungsprozess, und wird dadurch komplexer.
Gegenüber der bisherigen Form der Struktur einer Betriebsvereinbarung wird heute oftmals der PDCA-Zyklus in einer Betriebsvereinbarung eingebaut. Bekannt ist er den Betriebsräten auch aus den Gefährdungsbeurteilungen. Der Grundgedanke dabei ist: Jede Betriebsvereinbarung verfolgt ein Ziel. Daher muss regelmäßig überprüft werden, ob die Betriebsvereinbarung das erwünschte (vereinbarte) Ziel erreicht. Wird es nicht erreicht, muss die Betriebsvereinbarung so verändert werden, dass eine Zielerreichung möglich ist.
Variante A
Typische Gliederungspunkte:
1. Präambel
2. Gegenstand
3. Geltungsbereich
4. Inhaltliche Regelungen
4.1. Veröffentlichung der Betriebsvereinbarung
5. Begriffsbestimmungen
6. Kündigung der Betriebsvereinbarung
7. Nachweis einer beendeten Betriebsvereinbarung
8. Schlussvorschriften
8.1. Salvatorische Klausel
8.2. Regeln zu Streitigkeiten
8.3. Geltungsdauer
Variante B
Gliederungspunkte mit PDCA-Zyklus:
- Präambel
- Ziel dieser Betriebsvereinbarung (S) (P)
- Gegenstand
- Geltungsbereich
- Inhaltliche Regelungen (M) (D)
- Veröffentlichung der Betriebsvereinbarung
- Begriffsbestimmungen
- Überprüfung der Ergebnisse der BV (C)
- Zeitraum (M)
- Methode (M)
- Anpassung bei Nichterreichung der Ziele (A) (A)
- Konfliktmanagement (vor einer ES, & ArbG)
- Kündigung der Betriebsvereinbarung
- Nachweis einer beendeten Betriebsvereinbarung
- Schlussvorschriften
- Salvatorische Klausel
- Regeln zu Streitigkeiten
- Geltungsdauer
Betriesbräte können sich für beide Varianten entscheiden. Die nachfolgende Gliederung orientiert sich an der Variante B. Entscheiden Sie sich für Variante A können Sie die Gliederungspunkte, die in der Variante A nicht vorkommen, überspringen. Die Nummerierung der Gliederungspunkte ist jedoch unterschiedlich. Der Punkt 6 bei Variante „Kündigung einer Betriebsvereinbarung“ kommt zwar auch in Variante B vor jedoch erst unter Punkt 9.
1. Präambel
Eine Präambel ist nicht zwingend erforderlich und oft genug enthält solch eine Einleitung ausschließlich politische Feststellungen. Das Papier kann man sich dafür aus rechtlicher Sicht sparen. Mit zwei Einschränkungen:
1. Bei später eventuell auftretenden Auslegungsschwierigkeiten oder Streitigkeiten über die Anwendung kann eine Präambel möglicherweise helfen, die Intention, die Betriebsparteien beim Abschluss der Betriebsvereinbarung erkennen zu lassen. Dazu müssten aber in der Präambel auch bestimmte Prinzipien oder Grundsätze angesprochen sein.
2. Bei geschickter Formulierung kann in einer Präambel ein Punkt versteckt werden, zu dem es ansonsten keine Einigungsmöglichkeit gäbe. Das unterstellt natürlich, dass die Gegenseite diese Punkt beim Überfliegen der Präambel übersieht oder keine Bedeutung darin sieht.
2. Ziel (S) (P)
Die Bestimmung eines Ziels ist aus verschiedenen Gründen bedeutend, sowohl auf persönlicher als auch auf organisatorischer Ebene. Hier sind einige Gründe, warum die Festlegung von Zielen wichtig ist:
- Richtlinie für Handlungen: Ziele bieten eine klare Richtlinie für Handlungen und Entscheidungen. Sie helfen dabei, Fokus und Ausrichtung zu schaffen, indem sie eine klare Vorstellung davon geben, wohin man gehen möchte.
- Motivation: Ziele dienen als Quelle der Motivation. Wenn Menschen oder Organisationen ein bestimmtes Ziel vor Augen haben, sind sie eher bereit, sich anzustrengen, Hindernisse zu überwinden und durchzuhalten, um dieses Ziel zu erreichen.
- Messbarkeit und Bewertung: Ziele ermöglichen eine objektive Messung von Fortschritten und Erfolgen. Sie schaffen einen Rahmen, um Leistung zu bewerten und zu überprüfen, ob die angestrebten Ergebnisse erreicht wurden.
- Effizienzsteigerung: Die Festlegung von klaren Zielen hilft dabei, Ressourcen effizient zu nutzen. Durch die Priorisierung von Aufgaben und die Ausrichtung auf vordefinierte Ziele können Zeit, Energie und Geld gezielter eingesetzt werden.
- Selbstorganisation: Persönliche oder organisatorische Ziele fördern die Selbstorganisation. Menschen neigen dazu, strukturierter und zielgerichteter zu handeln, wenn sie klare Ziele vor Augen haben.
- Persönliche Entwicklung: Indem man sich Ziele setzt, kann man seine persönliche Entwicklung fördern. Ziele bieten die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen, Herausforderungen zu bewältigen und das eigene Potenzial zu entfalten.
- Stärkung des Sinngefühls: Die Festlegung von Zielen verleiht dem Handeln einen Sinn. Es hilft dabei, einen Zweck und eine Bedeutung in dem zu sehen, was man tut, was wiederum das allgemeine Wohlbefinden fördert.
- Teamarbeit und Zusammenarbeit: In organisatorischen Kontexten fördern klare Ziele die Teamarbeit und Zusammenarbeit. Wenn alle Teammitglieder ein gemeinsames Ziel haben, wird die Koordination und Kommunikation verbessert.
- Krisenbewältigung: Ziele dienen als Ankerpunkte in unsicheren Zeiten. In Zeiten von Unsicherheit oder Veränderungen bieten klare Ziele Orientierung und helfen dabei, Herausforderungen und Krisen besser zu bewältigen.
- Leistungsfähigkeit: Insgesamt kann die Festlegung von Zielen dazu beitragen, die Leistungsfähigkeit zu steigern, die Lebensqualität zu verbessern und den Erfolg auf persönlicher und organisatorischer Ebene zu fördern.
Für die Anwendung im Rahmen der Betriebsratsarbeit wird bei der Definition von Zielen das SMART-Konzept verwendet. SMART ist ein Akronym, das eine Methode zur Formulierung von effektiven Zielen darstellt.
3. Gegenstand
Welcher Sachverhalt durch die Betriebsvereinbarung geregelt wird, ist der Kern einer Betriebsvereinbarung. Es ist außerordentlich wichtig den Gegenstand der Regelung
– klar und möglichst umfassend zu definieren!
Sehr weitgehende Definitionen werden häufig verwendet, wenn der Gegenstand der BV sich nicht begrenzen lässt.
4. Geltungsbereich
Eine Betriebsvereinbarung kann räumlich nur für den Betrieb gelten, für den der Betriebsrat zuständig ist.
Eine Betriebsvereinbarung kann
- für den ganzen Betrieb und alle Mitarbeiter gelten
- für bestimmte Betriebsteile, Abteilungen oder Gruppen gelten
- für einen anders bestimmten Mitarbeiterkreis gelten.
Der persönliche Geltungsbereich umfasst immer die Arbeitnehmer i. S. d. § 5 BetrVG des Betriebes. Daher ist die Betriebsvereinbarung für Personen, die unter § 5 Abs. 2, 3 und 4 BetrVG fallen, nicht wirksam.
Es kann in Einzelfällen notwendig oder sinnvoll sein, den Geltungsbereich auszuweiten, auf ausgeschiedene Arbeitnehmer oder ruhende Arbeitsverhältnisse oder auf bestimmte Personengruppen einzuschränken.
Dabei muss der Grundsatz der Gleichbehandlung (§ 75 BetrVG) eingehalten werden.
5. Inhaltliche Regelungen (M) (D)
Wann immer möglich sollten in Betriebsvereinbarungen Positiv-Regelungen anstelle von Negativ-Regelungen getroffen werden.
Der Grund dafür ist:
- Positiv-Regelung erlauben bestimmte Dinge und verbietet alles andere!
- Negativ-Regelung verbietet bestimmte Dinge und erlaubt alles andere.
Da man in der Aufzählung der „negativen Dinge“ möglicherweise nicht vollständig ist, würde immer ein Risiko nicht geregelter Sachverhalte bleiben und ggf. könnten Regelungen umgangen werden!
Der Umfang der inhaltlichen Reglungen kann sehr kurz, aber auch sehr umfangreich sein, sodass dieser stark vom Thema abhängt.
5.1. Einbezug gesetzlicher Regelungen
In diesem Teil kann es auch wichtig sein, sich auf gesetzliche Regelungen zu beziehen. Z. B.: „Das Bundesdatenschutz (BDSG) oder Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist einzuhalten. Der Arbeitgeber stellt sicher und ist dafür verantwortlich, dass das BDSG/ArbSchG/AGG von allen Führungskräften und Arbeitnehmern sowie externen Stellen eingehalten wird.” Mit einer solchen Formulierung gewinnt die gesetzliche Regelung, den Status einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung.
Das macht in der Praxis einen großen Unterschied für den Betriebsrat: Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1. BetrVG hat der Betriebsrat die Aufgabe, über die “Durchführung” dieser Schutzvorschriften zu wachen. Bei einem Verstoß gegen diese Vorschriften hat er allerdings wenig bis keine Handhabe, den Arbeitgeber an diesem Verstoß zu hindern. Wird hingegen die gesetzliche Regelung in die Betriebsvereinbarung einbezogen und verstößt der Arbeitgeber gegen diese, hat der Betriebsrat plötzlich eine Handhabe! Eine Betriebsvereinbarung muss eingehalten werden, das schreibt § 77 Abs. 4 BetrVG vor. Bei Verstößen gegen Verpflichtungen aus dem BetrVG kann er nach § 23 Abs. 3 BetrVG das Arbeitsgericht anrufen und verlangen, dem Arbeitgeber aufzugeben bestimmte Handlungen vorzunehmen oder zu unterlassen bzw. die Vornahme von Handlungen zu dulden. Bei Verstößen gegen Gesetze besteht diese Möglichkeit nicht.
In aller Regel wird der Arbeitgeber aber rechtlich beraten und den Sachverhalt ebenfalls kennen. Daher wird er eine Ausweitung der Kompetenzen des Betriebsrats nicht zustimmen.
5.2. Veröffentlichung
Laut § 77 Abs. 2 BetrVG ist es die Pflicht des Arbeitgebers Betriebsvereinbarungen zu veröffentlichen. Aber es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber dies schlicht nicht tut!
Daher ist es immer geboten in den Betriebsvereinbarungen, die Veröffentlichung möglichst detailliert zu regeln. Eine BV kann z. B. am Schwarzen Brett des Arbeitgebers oder/und des Betriebsrates, in einer Betriebsrats-Information, im Intranet des Betriebes oder als E-Mail an „everyone“ veröffentlicht werden.
Sollte die BV noch Erläuterungen benötigen, wäre dies der richtige Ort Sie anzufügen.
5.3. Einbindung des "Do"
Ist ein Ziel durch den Betriebsrat SMART bestimmt, können auch Regelungen, die dazu dienen das Ziel zu erreichen, einfacher und klarer formuliert werden. Zu diesen Regelungen muss auch eine Überprüfung vereinbart werden, wie sie in den Eckpunkten im
Punkt 7 beschrieben ist.
Ein weiterer wichtiger Baustein ist ein „Feedback-System“, dass den Kollegen Und Kolleginnen ermöglicht an den Zielen der Betriebsvereinbarung mitzuwirken. Dafür bietet sich das PDCA-System an.
6. Begriffsbestimmungen
Begriffsbestimmungen sollen dem Verständnis der Betriebsvereinbarung dienen.
Für normale Mitarbeiter sind nicht nur IT-Fachtermini schwer zu verstehen, auch juristische Begriffe erschließen sich nicht immer dem Leser. Manchmal haben juristische Begriffe sogar eine vom allgemeinen Verständnis abweichende Bedeutung. Z. B. beim Begriff des Unternehmens.
Es bietet sich daher häufig an, zu einer Betriebsvereinbarung einen Anhang anzufügen, um die verwendeten Begriffe zu erklären. Das ist zwar nicht erzwingbar, aber welcher Arbeitgeber würde sich dieser sinnvollen Ergänzung widersetzten?
7. Überprüfung der Ergebnisse der BV (C)
Damit ein Prozess einer permanenten Verbesserung möglich ist müssen die Ziele regelmäßig kontrolliert werden. Dazu muss eine Methode bestimmt werden (Messung von Über- oder Unterschreitungen von Zielgrößen (Arbeitszeit z. B.)) und es muss ein Prozess bestimmt werden, wie eine Änderungen erfolgen kann, wann sie umgesetzt wird und was passiert, wenn das alles nicht passiert!
- Zeitraum (M): Ob die Ziele einer Betriebsvereinbarung erreicht werden, muss in vernünftigen Zeitintervallen (längstens jährlich) überprüft werden.
- Methode (M): Die Methode kann durch eine schlichte Erfassung von Daten (Arbeitszeiten, Krankentage etc.) erfolgen oder auch durch systematische Befragungen der Betroffenen (ggf. die Vorgesetzten und deren zugeordneten Arbeitnehmer getrennt).
- Anpassungsbedarf bei Nichterreichung der Ziele (A): Wenn z. B. in einer paritätischen Kommission Arbeitgeber/Betriebsrat keine Verbesserungen gefunden werden, dann muss ebenfalls geregelt sein, wie dann zu verfahren ist.Eine Möglichkeit wäre das im Konfliktmanagement zu regeln. Es können aber auch Mediation, Coaching oder andere Verfahren vereinbart werden, die den betriebsverfassungsrechtlichen Verfahren (Einigungsstelle, Arbeitsgericht) vorgeschaltet werden können. Wichtig ist hier einen Zeitrahmen vorzusehen in dem eine Lösung gefunden sein muss. Ansonsten greifen der Regelungen des BetrVG.
8. Konfliktmanagement (vor einer ES, & ArbG)
Es ist wichtig anzuerkennen, dass es bei allem guten Willen immer auch Konflikte geben kann. Diese sollten, wenn möglich, nicht eskalieren. Betriesbräte haben die Möglichkeit in einer Betriebsvereinbarung zu Regeln, welche Maßnahmen vor dem Einschalten der Einigungsstelle bzw. dem Arbeitsgericht zur Konfliktlösung ergriffen werden sollen. Hier gibt es mehr Information zum Konfliktmanagement.
9. Kündigung der Betriebsvereinbarung
Jede Partei kann eine bestehende Betriebsvereinbarung mit einer Frist von drei Monaten kündigen (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Abweichende Kündigungsfristen können vereinbart werden.
Betriebsvereinbarungen, die nur für eine bestimmte Zeit abgeschlossen werden (Umzugsdauer, Weihnachtsregelungen, Projektende, etc.) müssen nicht eigens gekündigt werden. Sie enden mit dem Ablauf der Maßnahme automatisch.
10. Nachweis einer beendeten Betriebsvereinbarung
Regelt eine Betriebsvereinbarung Gegenstände, die der zwingenden Mitbestimmungspflicht unterliegen (§ 77 Abs. 6 BetrVG), gelten sie auch nach einer Kündigung in Gänze weiter!
Merkmal dafür, dass ein Sachverhalt der zwingenden Mitbestimmung vorliegt, ist die Formulierung „kommt es zu keiner Einigung, so entscheidet die Einigungsstelle” im entsprechenden Paragraphen des BetrVG.
11. Schlussvorschriften
Zu den Schlussvorschriften gehören:
Eine typische Formulierung ist:
„Sollten eine oder mehrere Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung ungültig sein, so beeinträchtigt dies die Wirksamkeit der Vereinbarung und der übrigen Bestimmungen nicht. In einem solchen Fall werden die Parteien eine der unwirksamen Regelungen angenäherte rechtswirksame Ersatzvereinbarung treffen und somit die Vereinbarung zur Durchführung bringen.“
Die sog. “Salvatorische Klausel” ist aber in Wirklichkeit bei einer Betriebsvereinbarung entbehrlich, weil die oben zitierte Regelung ohnehin der gesetzlichen Regelung entspricht.
Eine Formulierung wie die folgende ist immer sinnvoll, aber häufig schwer durchzusetzen:
„Bei allen Streitigkeiten, die aus dieser Betriebsvereinbarung entstehen, kann (Firma) oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Die Parteien unterwerfen sich bereits jetzt dem Spruch der Einigungsstelle.”
Mit einer solchen Regelung hat der Betriebsrat ein starkes Druckmittel zur Durchsetzung seiner Rechte aus dieser Betriebsvereinbarung.
Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen eine Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat zwar ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht beantragen (§ 23 Abs. 3 BetrVG), eine Einigungsstelle kommt aber normalerweise viel schneller zu einer Lösung als das Arbeitsgericht. Zusätzlich ist dieser Weg für den Arbeitgeber sehr teuer, so dass er einen Verstoß gegen eine BV sehr teuer bezahlen müßte.
Aber … auch dieser Punkt ist nicht erzwingbar.
Eine Betriebsvereinbarung gilt, sofern sie keine andere Regelung enthält, ab dem Zeitpunkt des Zustandekommens auf unbestimmte Dauer.
Leitfaden zur Erstellung
1
Vermeiden Sie sich an Vorlagen zu orientieren. Es ist sinnvoll, dass sich der Betriebsrat bei der Abfassung von Betriebsvereinbarungen zunächst ausschließlich mit den eigenen Bedürfnissen beschäftigt. Kommt der Vorstoß (oder bereits eine Vorlage) für eine Betriebsvereinbarung vom Arbeitgeber, muss sich der Betriebsrat ebenfalls zunächst auf die Bestimmung der Interessen der Mitarbeiter konzentrieren. Vermeiden Sie sich durch Vorlagen verwirren zu lassen. Wichtig ist:
- Was soll genau geregelt werden?
- Welche Ziele verfolgt der Betriebsrat dabei?
- Was soll durch die Betriebsvereinbarung erlaubt werden?
- Was soll durch die Betriebsvereinbarung verboten werden?
- Welche Ansprüche und Rechte sollen entstehen?
- Wie verändern sich Mitbestimmungsrechte?
2
Wenn klar ist, was, wie, warum mit welchem Ziel geregelt werden soll, kann mit der Formulierung begonnen werden.
- Der Text soll wiedergeben, was vereinbart werden soll. Z. B.: Der Text sollte für die Betroffenen (Kollegen) verständlich sein.
- Der Text sollte nichts enthalten, was überflüssig ist.
- Schließlich müssen die “Standardteile“ eingefügt werden. Dazu gehören ggf. auch Erläuterungen, selbst wenn sie im Gesetz, in den Arbeitsverträgen oder bereits im Tarifvertrag geregelt sind. Häufig erleichtern solche Inhalte die Vermittlung der Betriebsvereinbarung für die Kollegen. Alternativ kann eine zusätzliche Information des Betriebsrates auch weiterhelfen.
- Der Geltungsbereich
- Die Laufzeit, Kündigungsbedingungen und – zeiten, und die Nachwirkung
- Die Durchsetzung der Betriebsvereinbarung und die Kontrolle
- Definitionen, wenn etwas nicht völlig klar ist.
- Salvatorische Klausel
Ergebnis:
Die Kunst besteht darin, die eigenen Überlegungen präzise zu fassen. Das gilt sowohl für die Forderungen des Betriebsrats als auch für die spätere Vereinbarung.
Beendigung einer Betriebsvereinbarung
Betriebsvereinbarungen sind beendbar. Neben der Kündigung der Vereinbarungen gibt es hierfür weitere Möglichkeiten:
- Befristung
- Ablösung durch eine nachfolgende BV
- Insolvenz
- Betriebsübergang
- Ende der Amtszeit des Betriebsrats (falls Laufzeit der BV daran gebunden)
- Aufhebungsvertrag
Bleiben Betriebsvereinbarungen gültig, wenn der Betrieb betriebsratslos wird?
Ja, natürlich! Es hat keinen Einfluss auf die Fortgeltung einer Betriebsvereinbarung, ob die Amtszeit eines Betriebsrats geendet hat oder nicht. Auch, wenn kein neuer Betriebsrat gewählt wird, werden Betriebsvereinbarungen dadurch nicht ungültig unberührt (so BAG v. 12.06.2019 – 1 AZR 154/17, NZA 2019, S. 1203, Rn 34). Um sich von der Betriebsvereinbarung zu lösen, kann der Arbeitgeber diese bei Wegfall/Fehlen eines Betriebsrates gegenüber allen betroffenen Arbeitnehmern*innen des Betriebes kündigen (so BAG v. 12.06.2019- 1 AZR 154/17), und zwar regelmäßig in der Form einer Änderungskündigung.
Typische Fehler
- Tarifvorbehalt: Im § 77 Abs. 3 BetrVG ist geregelt, dass „Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, … nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (können). Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.“ Folge: Die Betriebsvereinbarung ist zumindest in den betreffenden Teilen „teilweise nichtig“! In Teilen kann die BV wirksam bleiben, wenn in sich geschlossene Regelungen sinnvoll angewendet werden können.
- Der BR war für die Regelung nicht/nur teilweise zuständig: Einige Regelungen der Betriebsvereinbarung liegen in der Zuständigkeit des örtlichen, andere Teile in der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats oder Konzernbetriebsrats.Folge: Die BV kann noch in Teilen wirksam sein, wenn in sich geschlossene Regelungen sinnvoll angewendet werden können.
- Formfehler im Abschluss einer Betriebsvereinbarung: Z. B. die BV wurde mündlich abgeschlossen oder der Betriebsrat hat keinen oder einen nicht gültigen Beschluss gefasst oder die BV wurde ohne einen Betriebsratsbeschluss unterschrieben. Folge: Die Wirksamkeit der BV kann nur durch einen ordnungsgemäßen Beschluss hergestellt werden.
- Nachteile für die Beschäftigten: Der Betriebsrat kann die Beschäftigten in einer BV nicht schlechter stellen, als sie ohne diese Betriebsvereinbarung dastehen würden. Folge: Eine solche BV ist in der Regel unwirksam!
- Verstoß der Betriebsvereinbarung gegen höheres Recht: Eine Betriebsvereinbarung darf nicht gegen höherrangiges Recht, z. B. Arbeitsschutzrecht, individuelles Arbeitsrecht, Datenschutzrecht, … verstoßen. Folge: Eine solche BV ist, zumindest in den Teilen, die gegen das höherrangige Recht verstoßen, unwirksam.
Abgrenzung Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede
Nicht alle Absprachen, die Arbeitgeber und Betriebsrat treffen, müssen in Form einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Das BetrVG verwendet verschiedene Begriffe wie Einigung, Einvernehmen, Einverständnis oder Vereinbarung.
Vereinbarungen, die keine Betriebsvereinbarungen sind, werden als Regelungsabreden bezeichnet.
Im Gegensatz zu Betriebsvereinbarungen gibt es für Regelungsabreden keine formalen Anforderungen. Sie können schriftlich oder mündlich getroffen werden.
Der wesentliche Unterschied liegt jedoch in den rechtlichen Auswirkungen:
- Eine Betriebsvereinbarung hat unmittelbare Rechtskraft für die beschäftigten Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen. Diese Wirkung für die Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerinnen bezeichnet man als normative Wirkung.
- Die Regelungsabrede zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hingegen entfaltet nur schuldrechtliche Wirkungen, d.h. sie bindet zunächst nur den Arbeitgeber und den Betriebsrat. Eine unmittelbare Rechtskraft (normative Wirkung) hat die Regelungsabrede nicht. Aus einer Regelungsabrede können Arbeitnehmer keinen Anspruch herleiten.
Regelungsabreden bieten sich folglich immer nur dann an, wenn die direkten Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geregelt werden sollen (z. B. Einigungen über Freistellungen, Kostenersatz für die Betriebsarbeit, Inanspruchnahme von Sachverständigen usw.) oder in Fällen, in denen eine Betriebsvereinbarung unzweckmäßig oder sogar unzulässig ist.
Muster
Einige Muster wie Betriebsvereinbarungen zu verschiedenen Themen aussehen könnten, finden Sie hier zum kostenlosen Download:
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