Betriebsvereinbarung

Wer eine Betriebsvereinbarung aufsetzt, trägt viel Verantwortung. Denn die Betriebsparteien sind im Grunde Gesetzgeber: Sie machen Rechtsnormen, die für andere Rechte und Pflichten begründen. Eine Betriebsvereinbarung legt Regeln fest. Gesetzlich sind die Regelungen in § 77 BetrVG geregelt. Diese Regeln leiten sich im Wesentlichen von fünf Elementen ab:

  • Gebote, die etwas vorschreiben,
  • Verbote, die etwas verbieten,
  • Rechte, die Ansprüche festlegen,
  • Erlaubnisse, die Ausnahmen von Verboten festlegen,
  • Definitionen, die etwas klarstellen.

Generell sind die Vertragsparteien in der Gestaltung der Betriebsvereinbarung frei, solange sie die in § 77 Abs. 2 BetrVG genannten Formvorschriften einhalten und die inhaltlichen Grenzen beachten.

Form der Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen müssen vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat beschlossen werden und schriftlich festgehalten werden. Beide Parteien müssen die Betriebsvereinbarung unterschreiben. Beim Betriebsrat übernimmt dies der Vorsitzende. Werden sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einig und wird die Einigungsstelle eingeschaltet, unterzeichnet diese die Betriebsvereinbarung. 

Veröffentlichung der Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung muss innerbetrieblich veröffentlicht werden (§ 77 Abs. 2 BetrVG). 

Betriebsvereinbarung Inhalt

Es gibt einige Punkte, die in jeder Betriebsvereinbarung in jedem Fall geregelt sein müssen.

1. Präambel

Eine Präambel ist nicht zwingend erforderlich, und oft genug enthält solch eine Einleitung ausschließlich politische Feststellungen. Das Papier kann man sich dafür aus rechtlicher Sicht sparen. Mit zwei Einschränkungen:
1. Bei später eventuell auftretenden Auslegungsschwierigkeiten oder Streitigkeiten über die Anwendung kann eine Präambel möglicherweise helfen die Intention die Betriebsparteien beim Abschluss der Betriebsvereinbarung erkennen zu lassen. Dazu müssten aber in der Präambel auch bestimmte Prinzipien oder Grundsätze angesprochen sein.
2. Bei geschickte Formulierung kann in einer Präambel ein Punkt versteckt werden, zu dem es ansonsten klein  Einigungsmöglichkeit gäbe. Das unterstellt natürlich, dass die Gegenseite diese Punkt beim Überfliegen der Präambel übersieht oder keine  Bedeutung darin sieht. 

2. Gegenstand

Welcher Sachverhalt durch die Betriebsvereinbarung geregelt wird ist der Kern einer Betriebsvereinbarung. Es ist außerordentlich wichtig den Gegenstand der Regelung
–        klar und möglichst umfassend zu definieren!
Sehr weit gehende Definitionen werden häufig verwendet, wenn der Gegenstand der BV sich nicht begrenzen lässt.

3. Geltungsbereich

Eine Betriebsvereinbarung kann räumlich nur für den Betrieb gelten, für den der Betriebsrat zuständig ist.
Eine Betriebsvereinbarung kann

  • für den ganzen Betrieb und alle Mitarbeiter gelten
  • für bestimmte Betriebsteile, Abteilungen oder Gruppen gelten
  • für einen anders bestimmten Mitarbeiterkreis gelten.

Der persönliche Geltungsbereich umfasst immer die Arbeitnehmer i. S. d. § 5 BetrVG des Betriebes
Es kannin Einzelfällen notwendig oder sinnvoll sein den Geltungsbereich auszuweiten, auf ausgeschiedene Arbeitnehmer oder ruhende Arbeitsverhältnisse
Oder auf bestimmte Personengruppen einzuschränken.
Dabei muss natürlich der Grundsatz der Gleichbehandlung (§ 75 BetrVG) eingehalten werden. 

4. Inhaltliche Regelungen

Wann immer möglich sollten in Betriebsvereinbarungen Positiv-Regelungen anstelle von Negativ-Regelungen getroffen werden.
Der Grund dafür ist:

  • Positiv-Regelung erlauben bestimmte Dinge und verbietet alles andere!
  • Negativ-Regelung verbietet bestimmte Dinge und erlaubt alles andere.

Da man in der Aufzählung der „negativen Dinge“ möglicherweise nicht vollständig ist, würde immer ein Risiko nicht geregelter Sachverhalte bleiben und ggf. könnten Regelungen umgangen werden!
Der Umfang der inhaltlichen Reglungen kann sehr kurz aber auch sehr umfangreich sein, sodass dieser stark vom Thema abhängt.

In diesem Teil kann es auch wichtig sein sich auf gesetzliche Regelungen zu beziehen. Z. B.: „Das Bundesdatenschutz (BDSG) oder Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) oder das Allgemine Gleichbehandlungs Gesetz (AGG) ist einzuhalten. Der Arbeitgeber stellt sicher und ist dafür verantwortlich, dass das BDSG/ArbSchG/AGG von allen Führungskräften und Arbeitnehmern sowie externen Stellen eingehalten wird.”

Mit einer solchen Formulierung gewinnt die gesetzliche Regelung den Status einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung. Das macht in der Praxis einen großen Unterschied für den Betriebsrat.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1. BetrVG hat der Betriebsrat die Aufgabe über die “Durchführung” dieser Schutzvorschriften zu wachen. Bei einem Verstoß gegen diese Vorschriften hat er allerdings wenig bis keine Handhabe den Arbeitgeber an diesem Verstoß zu hindern.
Bei Verstößen gegen Verpflichtungen aus dem BetrVG kann er nach § 23 Abs. 3 BetrVG das Arbeitsgericht anrufen und verlangen dem Arbeitgeber aufzugeben bestimmte Handlungen vorzunehmen oder zu unterlassen bzw. die Vornahme von Handlungen zu dulden. Bei Verstößen gegen Gesetze besteht diese Möglichkeit nicht.

Eine Betriebsvereinbarung muss eingehalten werden, das schreibt § 77 Abs. 4 BetrVG vor.
Sollte der Betriebsrat also feststellen, dass der Arbeitgeber gegen das BDSG/ArbSchG/AGG verstößt, kann er, wenn der oben vorgeschlagene Passus in einer Betriebsvereinbarung enthalten ist, ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht mit dem Ziel beantragen, den Arbeitgeber zu zwingen, diesen Gesetzesverstoß zu unterlassen, weil der Arbeitgeber gegen seine Pflicht zur Einhaltung des Gesetzes, die sich aus der Betriebsvereinbarung ergibt, verstoßen hat.
Damit hat sich der Betriebsrat eine deutliche Erweiterung seiner Möglichkeiten gesichert.
In aller Regel wird der Arbeitgeber aber rechtlich beraten und den Sachverhalt ebenfalls kennen. Daher wird er eine Ausweitung der Kompetenzen des Betriebsrats nicht zustimmen.

4.1. Veröffentlichung der Betriebsvereinbarung

Laut § 77 Abs. 2 BetrVG ist es die Pflicht des Arbeitgebers Betriebsvereinbarungen zu veröffentlichen.  Aber es gibt Fälle in denen der Arbeitgeber dies schlicht nicht  tut!
Daher ist es immer geboten in den Betriebsvereinbarungen die Veröffentlichung möglich detailliert zur regeln. Eine BV kann z. B. am Schwarzen Brett des Arbeitgebers oder/und des Betriebsrates, im einer Betriebsrats-Information,  im Intranet des Betriebes oder als E-Mail an „everyone“ veröffentlicht werden.
Sollte die BV noch Erläuterungen benötigen, wäre dies der richtige Ort Sie anzufügen.

5. Begriffsbestimmungen

Begriffsbestimmungen sollen dem Verständnis der Betriebsvereinbarung dienen.
Für normale Mitarbeiter sind nicht nur IT-Fachtermini schwer zu verstehen, auch juristische Begriffe erschließen sich nicht immer dem Leser. Manchmal haben juristische Begriffe sogar eine vom allgemeinen Verständnis abweichende Bedeutung. Z. B. beim Begriff des Unternehmens.
Es bietet sich daher häufig an zu einer Betriebsvereinbarung einen Anhang anzufügen, um die verwendeten Begriffe zu erklären. Das ist zwar nicht erzwingbar, aber welcher Arbeitgeber würde sich dieser sinnvollen Ergänzung widersetzten?

6. Kündigung der Betriebsvereinbarung

Jede Partei kann eine bestehende Betriebsvereinbarung mit einer Frist von drei Monaten kündigen (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Abweichende Kündigungsfristen können vereinbart werden.
Betriebsvereinbarung, die nur für eine bestimmte Zeit abgeschlossen werden (Umzugsdauer, Weihnachtsregelungen, Projektende, etc.) müssen nicht eigens gekündigt werden. Sie Enden mit dem Ablauf der Maßnahme automatisch.

7. Nachweis einer beendeten Betriebsvereinbarung

Regelt eine Betriebsvereinbarung Gegenstände, die der zwingenden Mitbestimmungspflicht unterliegen (§ 77 Abs. 6 BetrVG), gelten sie auch nach einer Kündigung in Gänze weiter!
Merkmal dafür, dass ein Sachverhalt der zwingenden Mitbestimmung vorliegt, ist die Formulierung „kommt es zu keiner Einigung, so entscheidet die Einigungsstelle” im entsprechenden Paragraphen des BetrVG.

8. Schlussvorschriften

Zu den Schlussvorschriften gehören:

Ein typische Formulierung ist:
„Sollten eine oder mehrere Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung ungültig sein, so beeinträchtigt dies die Wirksamkeit der Vereinbarung und der übrigen Bestimmungen nicht. In einem solchen Fall werden die Parteien eine der unwirksamen Regelungen angenäherte rechtswirksame Ersatzvereinbarung treffen und somit die Vereinbarung zur Durchführung bringen.“
Die sog. “Salvatorische Klausel” ist aber in Wirklichkeit bei einer Betriebsvereinbarung entbehrlich, weil die oben zitierte Regelung ohnehin der gesetzlichen Regelung entspricht 

Ein Formulierung wie die folgende ist immer sinnvoll, aber häufig schwer durchzusetzen:

„Bei allen Streitigkeiten, die aus dieser Betriebsvereinbarung entstehen, kann (Firma) oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Die Parteien unterwerfen sich bereits jetzt dem Spruch der Einigungsstelle.”

Mit einer solchen Regelung hat der Betriebsrat ein starkes Druckmittel zur Durchsetzung seiner Rechte aus dieser Betriebsvereinbarung.
Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen eine Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat zwar ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht beantragen (§ 23 Abs. 3 BetrVG), eine Einigungsstelle kommt aber normalerweise viel schneller zu einer Lösung als das Arbeitsgericht. Zusätzlich ist dieser Weg für den Arbeitgeber sehr teuer, so dass er einen Verstoß gegen eine BV sehr teuer bezahlen müßte.
Aber … auch  dieser Punkt ist nicht erzwingbar.

Eine Betriebsvereinbarung gilt, sofern sie keine andere Regelung enthält, ab dem Zeitpunkt des Zustandekommens auf unbestimmte Dauer.

Leitfaden zur Erstellung einer Betriebsvereinbarung

Vermeiden Sie sich an Vorlagen zu orientieren. Es ist sinnvoll, dass sich der Betriebsrat bei der Abfassung von Betriebsvereinbarungen zunächst ausschließlich mit den eigenen Bedürfnissen beschäftigt. Kommt der Vorstoß (oder bereits eine Vorlage) für eine Betriebsvereinbarung vom Arbeitgeber, muss sich der Betriebsrat ebenfalls zunächst auf die Bestimmung der Interessen der Mitarbeiter konzentrieren. Vermeiden Sie sich durch Vorlagen verwirren zu lassen. Wichtig ist:

  • Was soll genau geregelt werden?
  • Welche Ziele verfolgt der Betriebsrat dabei?
  • Was soll durch die Betriebsvereinbarung erlaubt werden?
  • Was soll durch die Betriebsvereinbarung verboten werden?
  • Welche Ansprüche und Rechte sollen entstehen?
  • Wie verändern sich Mitbestimmungsrechte?

Wenn klar ist, was, wie, warum mit welchem Ziel geregelt werden soll, kann mit der Formulierung begonnen werden.

  • Der Text soll wiedergeben, was vereinbart werden soll. Z. B.:Der Text sollte für die Betroffenen (Kollegen) verständlich sein.
    • Erlaubnisse und Handlungsrechte
    • Verbote
    • Ansprüche
  • Der Text sollte nichts enthalten, was überflüssig ist.
  • Schließlich müssen die “Standardteile eingefügt werden. Dazu gehören:Ggf. auch Erläuterungen, selbst wenn sie im Gesetz, in den Arbeitsverträgen oder bereits im Tarifvertrag geregelt sind. Häufig erleichtern solche Inhalte die Vermittlung der Betriebsvereinbarung für die Kollegen. Alternativ kann ein zusätzliche Information des Betriebsrates auch weiterhelfen.
    • Der Geltungsbereich
    • Die Laufzeit, Kündigungsbedingungen, – zeiten, und die Nachwirkung
    • Die Durchsetzung der Betriebsvereinbarung und die Kontrolle
    • Definitionen, wenn etwas nicht völlig klar ist.
  • Salvatorische Klausel

Ergebnis:

Die Kunst besteht darin, die eigenen Überlegungen präzise zu fassen. Das gilt sowohl für die Forderungen des Betriebsrats als auch für die spätere Vereinbarung.

Typische Fehler einer Betriebsvereinbarung

Hier einige typische Fälle von „fehlerhaften Betriebsvereinbarungen“!

  • Tarifvorbehalt
    Im § 77 Abs. 3 BetrVG ist geregelt, dass „Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, … nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (können). Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.“
    Folge: Die Betriebsvereinbarung ist zumindest in den betreffenden Teilen „teilweise nichtig“!  Die in Teilen kann die BV wirksam bleiben, wenn in sich geschlossene Regelungen sinnvoll angewendet werden können.
  • Der Betriebsrat war für die Regelung nicht oder nur teilweise zuständig
    (Einige Regelungen der Betriebsvereinbarung liegen in die Zuständigkeit des örtlichen, andere Teile in der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats oder Konzernbetriebsrats)
    Folge:     Die BV kann noch in Teilen wirksam sein, wenn in sich geschlossene Regelungen sinnvoll angewendet werden können.
  • Formfehler im Abschluss einer Betriebsvereinbarung
    (Z. B. die BV wurde mündlich abgeschlossen oder der Betriebsrat hat keinen oder einen keinen gültigen Beschluss gefasst oder die BV wurde ohne einen Betriebsratsbeschluss unterschrieben)
    Folge: Die Wirksamkeit der BV kann nur durch einen ordnungsgemäßen Beschluss hergestellt werden.
  • Nachteile für die Beschäftigten
    Der Betriebsrat kann die Beschäftigten in einer BV nicht schlechter stellen, als sie ohne diese Betriebsvereinbarung dastehen würden.
    Folge: Eine solche BV ist in der Regel unwirksam!
  • Wenn eine Betriebsvereinbarung gegen höheres Recht verstößt
    Eine Betriebsvereinbarung darf nicht gegen höherrangiges Recht, z. B. Arbeitsschutzrecht,  individuelles Arbeitsrecht, Datenschutzrecht, … verstoßen.
    Folge    :  Eine solche BV ist, zumindest in den Teilen, die gegen das höherrangige Recht verstoßen, unwirksam.

Das BAG hat in einigen Fällen der Schlechterstellung von Mitarbeitern durch Betriebsvereinbarungen  – sehr umstritten – allerdings anders entschieden.
Wir empfehlen: Lassen Sie jede Betriebsvereinbarung von einem Arbeitsjuristen prüfen, bevor sie sie abschließen!

Bei GBR-Vereinbarungen sollte immer Bestandteil der BV die Mandatserteilung der Einzelbetriebe zum Abschluss dieser GBR sein. Das kann sonst  im Einzelfall – nach 30 Jahren z. B. bei einer GBR zur Betriebsordnung – kritisch sein! S.a. BAG, Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen nach Betriebsübergang,  Beschluss vom 18. 9. 2002 – 1 ABR 54/01.

Abgrenzung Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede

Nicht alle Absprachen, die Arbeitgeber und Betriebsrat treffen, müssen in Form einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Das BetrVG verwendet verschiedene Begriffe wie die Einigung, das Einvernehmen, das Einverständnis oder die Vereinbarung.

Alle Vereinbarungen, die nicht eine Betriebsvereinbarung sind, lassen sich über den Begriff „der Regelungsabrede“ zusammenfassen.

 Im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung enthält das Gesetz für die Regelungsabrede keine Formvorschriften. Regelungsabreden können folglich schriftlich sowie mündlich abgeschlossen werden.

Entscheidend ist aber der Unterschied in den rechtlichen Wirkungen:

  • Eine Betriebsvereinbarung hat unmittelbare Rechtskraft für die beschäftigten Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen. Diese Wirkung für die Arbeitnehmer/ Arbeitnehmerinnen bezeichnet man als normative Wirkung.
  • Die Regelungsabrede zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hingegen entfaltet nur schuldrechtliche Wirkungen, d.h. sie bindet zunächst nur den Arbeitgeber und den Betriebsrat. Eine unmittelbare Rechtskraft (normative Wirkung) hat die Regelungsabrede nicht. Aus einer Regelungsabrede können Arbeitnehmer keinen Anspruch herleiten.

Regelungsabreden bieten sich folglich immer nur dann an, wenn die direkten Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geregelt werden sollen (z. B. Einigungen über Freistellungen, Kostenersatz für die Betriebsarbeit, Inanspruchnahme von Sachverständigen usw.) oder in Fällen, in denen eine Betriebsvereinbarung unzweckmäßig oder sogar unzulässig ist.

Regelungsabreden enden durch Zweckerreichung/Zeitablauf/Kündigung.

Sofern eine Regelungsabrede mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten regelt, ist auch diese – soweit keine Kündigungsfrist vereinbart wurde – mit einer Kündigungsfrist entsprechend § 77 Abs. 5 BetrVG analog zu kündigen.

Das bedeutet in der betrieblichen Praxis, dass solange eine derartige Regelungsabrede (in einer mitbestimmungs-pflichtigen Angelegenheit) besteht, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates verbraucht ist.

Dem Betriebsrat bleibt dann nur die Möglichkeit der Kündigung und Überführung in eine Betriebsvereinbarung.

Allerdings kann bei einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten auch die Regelungsabrede eine Nachwirkung haben.

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