ChatGPT als Informationsquelle für Betriebsräte

Was ist ChatGPT?

ChatGPT ist ein Chatbot. Nutzer können mit diesem zu nahezu jedem erdenklichen Thema in einen Dialog treten und sich mit ihm in natürlicher Sprache unterhalten. Der Bot antwortet auf Fragen, schreibt Texte zu gewünschten Themen, übersetzt diese oder formuliert welche um. Wenn Nutzer sich einen Open-AI Account anlegen, kann ChatGPT hier kostenfrei ausprobiert werden.

Wie funktioniert ChatGPT

Für den ChatGPT Bot kommt KI (Künstliche Intelligenz) zum Einsatz. Der Bot basiert auf sogenannten Deep-Learning-Modellen. Er wurde mittels maschinellem Lernen mit Milliarden von Wörtern und Sätzen trainiert. Anschließend erfolgte ein Finetuning zur Verbesserung des zugrundeliegenden Sprachmodells. Stellt ein Nutzer eine Anfrage sucht der Bot in seiner riesigen Datenbank nach einer Antwort. Wichtig ist, dass ChatGPT nicht über Wissen verfügt. Vielmehr berechnet der dahinterstehende Algorithmus auf Basis seines Datensatzes bei den Antworten die Wahrscheinlichkeit für das nächste Wort. Wird ChatGPT zum Beispiel eine Frage gestellt, wird der Bot zunächst nur das erste Wort der Antwort bestimmen. Der Rest der Antwort steht zu diesem Zeitpunkt noch nicht fest. Nach Festlegung des ersten Wortes, berechnet er welches Wort aller Wahrscheinlichkeit nach als nächstes kommt und wählt dieses aus. Beispielsweise ist die Wahrscheinlichkeit, dass auf ein „Ich“ ein Verb folgt viel höher als das ein Nomen folgt. Der Antwortvorgang endet, wenn ein sogenanntes Abbruchkommando kommt. ChatGPT verfügt somit über kein Tiefenwissen. Das bedeutet, dass ChatGPT auch falsche oder fehlerhafte Antworten und Inforationen liefert.

ChatGPT bei betriebsrätlichen Fragestellungen

Doch wie schneidet ChatGPT bei der Beantwortung betriebsrätlicher Fragestellungen ab? Wir wollten es wissen und haben ChatGPT vier Fragen gestellt. Die Antworten haben wir euch als Screenshot zur Verfügung gestellt und diese kurz diskutiert.

Frage 1 an ChatGPT: Was steht in § 87 BetrVG?

Antwort 1:

ChatGPT_Frag4_Teil1
ChatGPT_Frag4_Teil2

Unsere Anmerkungen zu der ersten Antwort:

– Personelle Einzelmaßnahmen regelt nicht der § 87 BetrVG, sondern die §§ 99 bis 101 BetrVG!

– Die Definition „Versetzung“ unter Ziff. 2 spiegelt nicht die nach § 95 Abs. 3  BetrVG vorgegebene gesetzliche Definition des Begriffes „Versetzung“ wider!

– Die betriebsrätliche Stellungnahme im Sinne eines Widerspruches zu einer vorgesehenen personellen Einzelmaßnahme ist an eine 7-tägige Frist, einer Schriftform und einer  Begründungspflicht gebunden (vgl. § 99 Abs. 2 u. 3 BetrVG).

– Die Ergänzung/Erweiterung der gesetzlichen Vorschriften nach §§ 99 bis 101 BetrVG durch eine Betriebsvereinbarung kann nur über eine freiwillige Betriebsvereinbarung (vgl. § 88 BetrVG) hergestellt, aber nicht vom Betriebsrat erzwungen werden. Die Ergänzung/Erweiterung der gesetzlichen Regelungen nach §§ 99 bis 101 BetrVG bedingt einen tarifgebundenen Arbeitgeber und eine verhandlungs- und abschlussbereite Gewerkschaft

Was steht in §§ 99 bis 101 BetrVG
Die §§ 99 bis 101 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) in Deutschland behandeln das Thema „Unterrichtung und Mitwirkung des Betriebsrates bei personellen Einzelmaßnahmen im Betrieb“.
Diese gesetzlichen Vorschriften geben rechtlich zwingend vor, dass der  Arbeitgeber einen Betriebsrat
vor jeder
– Einstellung,
– Eingruppierung,
– Umgruppierung und
– Versetzung
eines/r ArbeitnehmersIn zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen hat (vgl. § 99 Abs. 1
BetrVG).

Frage 2 an ChatGPT: Was kann der Betriebsrat machen, wenn der Arbeitgeber ohne seine Zustimmung eine Einstellung vorgenommen hat?

Antwort 2:

HBS-Antwort von ChatGPT Frage 1, Teil 1
HBS-Antwort von ChatGPT Frage 1, Teil 2

Unsere Anmerkungen zu der zweiten Antwort:

Führt der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Einzelmaßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 BetrVG aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Einzelmaßnahme aufzuheben.


Weitere Anmerkungen:
– Die Hinweise unter Ziffer 1 und 2 reduzieren das betriebsrätliche Wirken auf ein bloßes Appellieren, ohne dass der Arbeitgeber angehalten ist, einen solchen Appell zu beachten. Darüber hinaus verwirkt der Betriebsrat regelmäßig seine umfassenden Unterrichtungs- und/oder Widerspruchsrechte aus Frist- und Formalgründen (vgl. §§ 99 Abs. 2 u. 3 BetrVG).
– Das Anrufen einer Einigungsstelle ist im Falle einer fehlenden gemeinsamen Position zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat grundsätzlich vom Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen! Es kann weder vom Arbeitgeber noch vom Betriebsrat einseitig erzwungen werden. Vielmehr setzt es einen Konsens zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Einsetzung und Besetzung einer Einigung voraus (vgl. § 76 Abs. 6 BetrVG).
– Betriebsverfassungsrechtliche Auseinandersetzungen zwischen einem Arbeitgeber und einem Betriebsrat finden vor einem Arbeitsgericht nicht auf der Grundlage einer Klage durch Arbeitgeber oder Betriebsrat statt, sondern auf Basis eines Antrages (vgl. §§ 2a, 80 ArbGG).

Frage 3 an ChatGPT: Wann muss ein Betriebsrat neu wählen?

Antwort 3:

ChatGPT_Frage2_Teil1
ChatGPT_Frage2_Teil2
ChatGPT_Frage2_Teil3

Unsere Anmerkungen zu der dritten Antwort:

Die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrats beträgt vier Jahre. Sie beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses oder, wenn zu diesem Zeitpunkt noch ein Betriebsrat besteht, mit Ablauf von dessen Amtszeit. Die Amtszeit endet spätestens am 31. Mai des Jahres, in dem nach § 13 Abs. 1 BetrVG die regelmäßigen Betriebsratswahlen stattfinden. In dem Fall des § 13 Abs. 3 Satz 2 BetrVG endet die Amtszeit spätestens am 31. Mai des Jahres, in dem der Betriebsrat neu zu wählen ist. In den Fällen des § 13 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BetrVG endet die Amtszeit mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses des neu gewählten Betriebsrats (vgl. § 21 BetrVG).

Die Wahl eines Betriebsrates setzt einen Betrieb (nicht Unternehmen) mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, voraus (vgl. § 1 Abs. 1 BetrVG) und bestimmt sich u.U. nach Regelungen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung (vgl. § 3 BetrVG).

Die Dauer des gewählten Betriebsrates ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz „die regelmäßige Amtszeit“ und nicht der “Zyklus“ oder eines anderen Begriffs. Ebenso wenig definiert das Betriebsverfassungsgesetz den Wahlzeitraum als „Zyklus“.

 

Zu 1.

Die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrats beträgt vier Jahre. Für Betriebsräte, die zwischen den regelmäßigen Wahlzeiträumen neu gewählt werden, kann sich die Amtszeit verkürzen oder verlängern. Dabei ist für den Beginn der Amtszeit zu unterscheiden, ob

  • im Zeitpunkt der Bekanntgabe des Wahlergebnisses kein Betriebsrat (mehr) oder nur ein geschäftsführender Betriebsrat besteht,
  • zu diesem Zeitpunkt die Amtszeit des bisherigen Betriebsrats noch nicht abgelaufen ist.
  1. Betriebe ohne Betriebsrat: Die Amtszeit des neuen Betriebsrats beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses, soweit
  • in dem Betrieb erstmals ein Betriebsrat gewählt wird,
  • die Amtszeit des bisherigen Betriebsrats bereits abgelaufen war oder
  • die Wahl des Betriebsrats mit Erfolg angefochten, bzw. der Betriebsrat durch gerichtliche Entscheidung aufgelöst war.

Bekanntgegeben ist das Wahlergebnis in dem Zeitpunkt, in dem es vom Wahlvorstand nach § 18 i. V. m. § 3 Abs. 4 WO 2001 entsprechend den Vorgaben des Wahlausschreibens veröffentlicht worden ist (z.B. Aushang, betrieblichen Informations- und Kommunikationstechnik).

  1. Betriebe mit Betriebsrat:
  • Ist ein Betriebsrat neu zu wählen, weil ein Tatbestand des § 13 Abs. 2 Nr. 1- 3 BetrVG vorliegt, beginnt die Amtszeit des neuen Betriebsrats mit dem Zeitpunkt der Bekanntgabe des endgültigen Wahlergebnisses nach § 18 WO 2001,
  • Ist im Zeitpunkt der Bekanntgabe des Wahlergebnisses die vierjährige Amtszeit des bisherigen Betriebsrats noch nicht abgelaufen und endet sie auch nicht zu diesem Zeitpunkt, beginnt die Amtszeit des neu gewählten Betriebsrats am Tage nach dem Ablauf der Amtszeit des bisherigen Betriebsrats (vgl. § 21 S. 2 Alt. 2).

Wurde der amtierende Betriebsrat außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums gewählt, verkürzt oder verlängert sich seine Amtszeit nach § 13 Abs. 2 BetrVG. Die Amtszeit des in dem darauffolgenden regulären Wahrzeitraum zu wählender Betriebsrat beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses.

  1. Die Amtszeit des Betriebsrats beginnt mit dem maßgebenden Stichtag unabhängig davon, ob sich der neugewählte Betriebsrat an diesem Tag auch konstituiert. Für den Beginn der Amtszeit bedarf es keiner besonderen Handlungen oder Erklärungen.
  2. Mit Ablauf der Amtszeit endet der Betriebsrat als Gremium. Der einmal gewählte Betriebsrat ist also keine Dauereinrichtung!

 

Zu 2.

Das Betriebsverfassungsgesetz definiert lediglich „regelmäßige“ oder „unregelmäßige“ Betriebsratswahlen aber nicht „außerordentliche“ Betriebsratswahlen!

Das Betriebsverfassungsgesetz kennt weder eine Regelung, einen (neuen) Betriebsrat zu wählen, weil

  • der amtierende Betriebsrat seine Aufgaben nicht mehr wahrnehmen kann oder
  • die Belegschaft die Wahl eines neuen Betriebsrates verlangt!!!

Richtig ist lediglich, dass das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer den Betriebsrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten auflösen kann und danach unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl einsetzt (vgl. § 23 Abs. 1 BetrVG). 

 

Zu 3. 

Ebenso wenig gibt es eine betriebsverfassungsrechtliche oder andere gesetzliche Vorschrift, die mit der Bildung eines (neuen) Betriebes die Pflicht für Arbeitgeber und/oder Belegschaft verbindet. innerhalb von drei Monaten eine sogenannte „Gründungswahl“ für einen Betriebsrat einzuleiten und durchzuführen!

 

Zu 4. 

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, einschließlich Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden (vgl. § 7 Abs. 1 BetrVG.

Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben (vgl. § 8 Abs. 1 BetrVG).

Besteht ein Betrieb weniger als sechs Monate, so sind abweichend von § 8 Abs. 1 BetrVG über die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit diejenigen Arbeitnehmer wählbar, die bei der Einleitung der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt sind und die übrigen Voraussetzungen für die Wählbarkeit erfüllen.

 

Zu 5.

Der Betriebsrat wird in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt (vgl. §§ 14 Abs. 1 BetrVG). Hierzu wird ein Wahlvorstand vom Betriebsrat bzw. von einer Wahlversammlung bestellt (vgl. §§ 14a 16, 17, 17a BetrVG).

 

Zu 6. 

Der mindestens dreiköpfige Wahlvorstand hat die Betriebsratswahl unverzüglich einzuleiten, sie durchzuführen und das Wahlergebnis festzustellen (vgl. §§ 16, 18 BetrVG und Wahlordnung zur Durchführung des BetrVG – WO). Der Betriebsrat kann jeden wahlberechtigten Arbeitnehmer einschließlich Betriebsratsmitglieder als Mitglied des Wahlvorstandes bestellen. Allerdings soll die Besetzung des Wahlvorstandes unter Berücksichtigung der Geschlechter im Betrieb erfolgen (vgl. Abs. 2 u. 6 des 2. GleichBG).

Frage 4 an ChatGPT: Wann dürfen Betriebsräte Schulungen besuchen?

Antwort 4:

ChatGPT_Frage3_Teil1
ChatGPT_Frage3_Teil2

Unsere Anmerkungen zu der vierten Antwort:

Dieser Beitrag ist dermaßen pauschal und oberflächlich verfasst, dass er zwar keine maßgeblichen rechtlichen und tatsächlichen Defizite enthält, aber auch keinen geeigneten und angemessenen Beitrag anbietet, wann, wie, wo und in welchem tatsächlichen wie wirtschaftlichen Umfang Betriebsräte und ihre Mitglieder einen zwingenden rechtlichen Anspruch (gegen den Arbeitgeber) erlangen, sich durch geeignete und angemessene Schulungsmaßnahmen für ihre betriebsrätlichen Arbeiten und Aufgaben zu qualifizieren. 

Risiken bei der Nutzung von ChatGPT bei der Betriebsratsarbeit

Insbesondere, wenn es um die juristisch korrekte Beantwortung von Fragen rund um die Betriebsratsarbeit geht, ist ChatGPT zurzeit keine gute Quelle. Die Qualität der Antworten von ChatGPT schwankt, wie wir an den obigen Beispielen gesehen haben, deutlich.  Leider auch dann, wenn die Antwort vermeintlich zunächst gut und plausibel klingt. Eine sorgfältige Recherche im Internet sowie den Besuch von Schulungen kann ChatGPT somit nicht ersetzen. ChatGPT sollte nur mit Vorsicht als Informationsquelle hinzugezogen werden. Die Antworten des Bots sollten immer gründlich geprüft werden.

Nutzen von ChatGPT für die Betriebsratsarbeit

Auch, wenn ChatGPT nicht zur Informationsgewinnung dienen kann, gibt es andere Möglichkeiten den Chat Bot im Rahmen der Betriebsratsarbeit gewinnbringend zu nutzen. Er könnte Textentwürfe schreiben, Texte übersetzen oder umformulieren. So kann er z. B. im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit benutzt werden, um Texte genderneutral zu gestalten oder sie in eine einfache Sprache umzuformulieren. Auch zur Information von nicht deutschsprachigen Kollegen kann die Übersetzungsmöglichkeit sinnvoll genutzt werden.