Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bieten ihm die größten Gestaltungsmöglichkeiten. Deshalb wird häufig auch von „echter Mitbestimmung“ gesprochen. Betrifft eine betriebliche Veränderung die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, kann der Arbeitgeber nicht handeln, ohne dass der Betriebsrat den Maßnahmen zustimmt. So haben die Arbeitnehmer die Möglichkeit mitzureden, wenn es darum geht den Arbeitsalltag zu gestalten.

Was sind Mitbestimmungsrechte?

Die Mitbestimmungsrechte sind die „stärksten“ Rechte des Betriebsrats. Durch die Mitbestimmungsrechte erhält der Betriebsrat die Möglichkeit mitzubestimmen, wenn es um betriebliche Belange geht. Die Möglichkeiten Arbeitsbedingungen mitzugestalten und Ungerechtigkeiten abzuwenden, sind hier besonders groß – umgangssprachlich spricht man deshalb bei diesen Rechten auch von der „echten/harten Mitbestimmung“. Die Mitbestimmung greift insb. zwei Punkte auf:

1

Der Arbeitgeber kann bei den Mitbestimmungsrechten nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats aktiv werden. Handelt der Arbeitgeber ohne die Zustimmung, ist sein Handeln ungültig. Betriebsrat und Arbeitgeber sind hier also gleichberechtigt und müssen sich einig werden (Konsensprinzip). Auch in Eilfällen darf der Arbeitgeber eine Maßnahme, die dem Mitbestimmungsrechten unterliegt, nicht ohne Einverständnis des Betriebsrats durchführen. Einzige Ausnahme sind echte Notfallsituationen (wie z. B. ein unvorhergesehener Brandfall).

2

Der Betriebsrat hat bei allen Mitbestimmungsrechten außerdem ein Initiativrecht (BAG v. 14.11.1974 – 1 ABR 65/73), wonach er dem Arbeitgeber Vorschläge unterbreiten kann. Betriebsräte können entsprechend von allein aktiv werden.

Weil die Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats bei der Mitbestimmung groß sind, ist es wichtig, dass er die Mitbestimmungsrechte kennt. Nur so kann er (1) prüfen, ob der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nachkommt und (2) die Arbeitsbedingungen mitgestalten. Bei Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu empfehlen. So hat der Betriebsrat die Möglichkeit die Einhaltung und Durchführung der Betriebsvereinbarung und somit des mitbestimmungspflichtigen Tatbestands gerichtlich zu erzwingen.

Sollten Betriebsrat und Arbeitgeber sich nicht einigen können, können Betriebsräte den Rechtsweg ausschöpfen und z. B. ein

nutzen. Gleiches gilt auch bei Verletzung der Mitbestimmungsrechte durch den Arbeitgeber.

Inwiefern unterscheiden sich Mitwirkungsrechte von Mitbestimmungsrechten?

Bei den Mitbestimmungsrechten darf der Arbeitgeber Maßnahmen nicht durchführen, wenn der Betriebsrat nicht zugestimmt hat. Bei Uneinigkeit wird z. B. die Einigungsstelle eingeschaltet. Bei Mitwirkungsrechten muss der Arbeitgeber hingegen nicht auf eine Zustimmung des Betriebsrats warten. Der Arbeitgeber hat hier die endgültige Entscheidungsbefugnis. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen bei den Mitwirkungsrechten nur zusammenkommen und die Angelegenheit erörtern (Beratungsrecht) oder den Betriebsrat lediglich anhören (Anhörungsrecht).

Welches Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat?

Im Betriebsverfassungsgesetz sind zahlreiche Mitbestimmungsrechte für den Betriebsrat verankert:

§ 38 Abs. 2 BetrVG

Freizustellende BR-Mitglieder

§ 39 Abs. 1 BetrVG

Zeit und Ort der Sprechstunden

§ 85 Abs. 2 BetrVG

Behandlung von Beschwerden

§ 87 Abs. 1 BetrVG

Soziale Angelegenheiten

§ 91 BetrVG

Änderungen der Arbeitsplätze, der Arbeitsabläufe oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen und die betroffenen Arbeitnehmer in besonderer Weise belastet werden

§ 94 Abs. 2 BetrVG

Einführung und Verwendung von Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen sowie von persönlichen Angaben in Formulararbeitsverträgen

§ 95 Abs. 1 und 2 BetrVG

Erstellung von personellen Auswahlrichtlinien

§ 97 Abs. 2 BetrVG

Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung aus Anlass der Planung technischer Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder Arbeitsplätzen

§ 98 Abs. 1 und 3 BetrVG

Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung

§ 102 Abs. 6 BetrVG

Mitbestimmung bei Kündigungen

§ 104 BetrVG

Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer

§ 112 Abs. 1 und 4 BetrVG

Erzwingbarer Sozialplan

§ 87. Abs. 1 Satz 1

betriebliche Ordnung und zum Verhalten der AN im Betrieb

§ 87. Abs. 1 Satz 2

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

§ 87. Abs. 1 Satz 3

vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit

§ 87. Abs. 1 Satz 4

Zeit, Ort und Art und Weise der Auszahlung des Arbeitsentgelt

§ 87. Abs. 1 Satz 5:

Aufstellung von Urlaubsplan und allg. Urlaubsgrundsätze, Festlegung der zeitliche Lage des Urlaubs

§ 87. Abs. 1 Satz 6

Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen

§ 87. Abs. 1 Satz 7

Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften

§ 87. Abs. 1 Satz 8

Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist

§ 87. Abs. 1 Satz 9

Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen

§ 87. Abs. 1 Satz 10

Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung

§ 87. Abs. 1 Satz 11

Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen und vergleichbaren leistungsabhängigen Entgelten

§ 87. Abs. 1 Satz 12

Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen

§ 87. Abs. 1 Satz 13

Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt

§ 87. Abs. 1 Satz 14

Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird

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Wann hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte?

Der Betriebsrat kann dann mitbestimmen, wenn die Maßnahmen des Arbeitgebers unter die im Betriebsverfassungsgesetz geregelten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats fallen.  Mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten gibt es im Rahmen von sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.

Mitbestimmung bei sozialen Angelegenheiten

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei sozialen Angelegenheiten sind in § 87 BetrVG geregelt. Hierzu gehören:

Fragen der Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb

Hierzu zählen zum Beispiel:

Arbeitszeit

Unter Berücksichtigung von Tarifverträgen bzw. den Arbeitszeitgesetzen können Betriebsräte Regelungsspielräume nutzen, um mitzubestimmen. Zum Beispiel bei:

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit

Vorübergehende Veränderung der Arbeitszeit

Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte

Aufstellung von allgemeinen Urlaubsgrundsätzen

Überwachung der Arbeitnehmer

Die Einführung und Anwendung von Filmkameras, Telefonanlagen, Fahrtenschreibern, automatischen Zeiterfassungsgeräten, Software (die Aussagen zum Verhalten oder zur Leistung von Arbeitnehmern treffen kann) sowie Betriebsdatenerfassungssysteme sind mitbestimmungspflichtig.

Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten

Arbeitgeber sind gesetzlich dazu verpflichtet im Rahmen des gesetzlichen Arbeitsschutzes Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu verhüten sowie den Gesundheitsschutz zu fördern. Die Ausgestaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist jedoch mitbestimmungspflichtig. Betroffen sind zum Beispiel:

Sozialeinrichtungen

Werkswohnungen

Betriebliche Lohngestaltung

Während die Lohnhöhe nicht mitbestimmungspflichtig ist, hat der Betriebsrat bei der betrieblichen Lohngestaltung in vielen Bereichen ein Mitbestimmungsrecht. Zum Beispiel bei:

Gruppenarbeit

Bei der Art und Weise, also der Durchführung von Gruppenarbeit, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (z. B. über Zeitpläne oder Qualifikationsmaßnahmen).

Inhaltliche Ausgestaltung von mobiler Arbeit

Betriebliches Vorschlagswesen

Stellt der Arbeitgeber finanzielle Mittel zur Förderung von Verbesserungsvorschläge zur Verfügung, kann der Betriebsrat bei der Einführung und Aufstellung allgemeiner Grundsätze für Einreichen, Bearbeiten und Bewerten der Vorschläge mitbestimmen. Außerdem bei:

Initiativrecht des Betriebsrats

Bei allen mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten muss der Betriebsrat nicht darauf warten, dass der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme durchführen möchte, um seine Mitbestimmungsrechte zu nutzen. Der Betriebsrat hat ein sogenanntes Initiativrecht. Das bedeutet, dass der Betriebsrat von sich aus aktiv werden kann und dem Arbeitgeber seine Vorschläge unterbreiten kann. Kommen die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber nicht zu einem Abschluss, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen.

Mitbestimmung bei personellen Angelegenheiten

Bei der Aufstellung von Richtlinien über die Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen hat der Betriebsrat ebenfalls Mitbestimmungsrechte und muss seine Zustimmung zu der Maßnahme geben. Verweigert der Betriebsrat z. B.  bei einer Einstellung oder Versetzung seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber damit eine Entscheidung durch das Arbeitsgericht herbeiführen. In Unternehmen mit weniger als 20 Arbeitnehmern hat der Betriebsrat hingegen kein Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen, Versetzungen und Ein- und Umgruppierungen.

Mitbestimmung bei wirtschaftlichen Angelegenheiten

Auch bei Betriebsänderungen haben Betriebsräte Mitbestimmungsrechte. So haben Betriebsräte bei Interessenausgleich und Sozialplan weitreichende Möglichkeiten, Nachteile für betroffene Arbeitnehmer abzumildern oder auszugleichen.

Sonstige Mitbestimmungsrechte

Der Betriebsrat hat neben seinen Mitbestimmungsrechten in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten noch weitere Mitbestimmungsrechte:

Was passiert bei einem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht?

Verletzt der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte, indem er mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten ohne das Einverständnis des Betriebsrats durchführt, kann der Betriebsrat sich mit gerichtlicher Hilfe dagegen wehren. Er kann vom Arbeitgeber verlangen, dies zukünftig zu unterlassen (Unterlassungsanspruch). Wird der Unterlassungsanspruch gerichtlich durchgesetzt, muss der Arbeitgeber ggf. z. B. Ordnungsgeld zahlen, wenn er erneut Mitbestimmungsrechte verletzt. Außerdem kann der Betriebsrat mit gerichtlicher Hilfe erwirken, dass die Maßnahmen rückgängig gemacht werden (Beseitigungsanspruch).

Mitbestimmungsrecht in der Praxis

Fall 1: Betriebliche Veränderung durch den AG

Wenn der Arbeitgeber eine betriebliche Veränderung plant, bei der der Betriebsrat nach § 111 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hat, kann der Betriebsrat wie folgt vorgehen:

 

  1. Frühzeitige Unterrichtung: Der Arbeitgeber muss rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung informieren. Durch eine „zu späte“ Information darf sich der Betriebsrat nicht unter Druck setzen lassen. Eine Beratung kann erst erfolgen, wenn der Betriebsrat über alle erforderlichen Informationen verfügt. Voraussetzung für eine sachgerechte Wahrnehmung aller betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben des Betriebsrats ist eine vollständige und rechtzeitige Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Dazu regelt § 80 Abs. 2 BetrVG eine allgemeine Auskunftspflicht des Arbeitgebers und § 111 BetrVG besondere Unterrichtungspflichten im Falle einer geplanten Betriebsänderung. Die Auskunftsplicht des Arbeitgebers korrespondiert mit einem entsprechenden Auskunftsanspruch des Betriebsrats (so BAG v. 19.02.2008 – 1 ABR 84/06, NZA 2008, 1078). Der Arbeitgeber ist in einer Bringschuld gegenüber dem Betriebsrat!
  2. Informationen einholen: Der Betriebsrat muss alle Möglichkeiten ausschöpfen, um an relevante Informationen zu gelangen. Gegebenenfalls ist die Unterstützung eines Sachverständigen einzuholen.
  3. Eigene Auffassung des Betriebsrates entwickeln: Auf der Basis der erfolgten umfassenden Information kann der Betriebsrat sich nun eine Meinung zur Maßnahme des Arbeitgebers bilden. Das Ergebnis kann ggf. auch noch mit der Belegschaft diskutiert werden. Auf dieser Basis entwickelt der Betriebsrat eine Beratungs- und Verhandlungsgrundlage, die regelmäßig in dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung „endet“. Danach ist der Betriebsrat in der Situation, dass er die Maßnahme des Arbeitgebers beraten (und ggf. auch verhandeln) kann. Basis ist der Entwurf einer Betriebsvereinbarung des Betriebsrates zum Thema des Arbeitgebers. Diese muss von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft sein!
  4. In die Beratung mit dem Arbeitgeber eintreten: Der Betriebsrat stellt dem Arbeitgeber seine Auffassung (Lösung oder Vorschlag) zur geplanten Maßnahme vor und erläutert ihm den Entwurf seiner Betriebsvereinbarung
  5. Verhandlungsverlauf: Der Verhandlungsverlauf kann beliebig verschieden sein. Von einer schnellen Einigung, über schwierige Verhandlungen, bis zum Abbruch der Verhandlungen oder einer einseitigen Umsetzung durch den Arbeitgeber. Je nach Verlauf der Verhandlung muss der Betriebsrat nun die nächsten Schritte gehen.

    Wenn der Arbeitgeber die Beteiligung bzw. Mitbestimmung des Betriebsrats bestreitet, ignoriert oder ihn nicht rechtzeitig und umfassend informiert, kann der Betriebsrat mit Unterstützung fachkundiger Juristen seine Beteiligungs- oder Mitbestimmungsrechte arbeitsgerichtlich wahren und sichern.

  6. Konfliktlösung: Im Konfliktfall ist die Einigungsstelle anzurufen.

Wenn der Arbeitgeber die Beteiligung bzw. Mitbestimmung des Betriebsrats bestreitet, ignoriert oder ihn nicht rechtzeitig und umfassend informiert, kann der Betriebsrat mit Unterstützung fachkundiger Juristen seine Beteiligungs- oder Mitbestimmungsrechte arbeitsgerichtlich wahren und sichern.

Praxisbeispiel: Betriebliches Cannabisverbot (Fall 1)

Angenommen, der Arbeitgeber plant die Einführung eines Cannabisverbots im gesamten Betriebsgelände. Dies wäre eine Maßnahme, die die Ordnung des Betriebes und das Verhalten der Arbeitnehmer betrifft und damit nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. Dann bietet sich folgendes Vorgehen für den Betriebsrat an:

  • Frühzeitige Unterrichtung: Der Arbeitgeber hat auch in diesem Fall, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Einführung des Cannabisverbots zu informieren.
  • Informationen einholen: Der Betriebsrat würde dann prüfen, ob er ein Mitbestimmungsrecht hat. Da es sich um eine Regelung zum Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb handelt, wäre das der Fall. Aber insoweit spielen auch der Arbeitsschutz und gesundheitliche Fragen eine Rolle. Da wäre es sicher klug sich „sachverständig“ beraten zu lassen. Sachverständige zum Arbeitsschutz und zur juristischen Beurteilung können sicherlich helfen die Situation zu verstehen und ggf. zu
  • Eigene Auffassung des Betriebsrates entwickeln und in die Beratung mit dem Arbeitgeber eintreten: Zuerst einmal hat der Betriebsrat die Möglichkeit, dem Arbeitgeber eigene Maßnahmen vorzuschlagen und, falls der Arbeitgeber ablehnt, die Einigungsstelle anzurufen und zu versuchen, die Realisierung der Maßnahme auf diesem Wege durchzusetzen (z. B. § 87 Abs. 1 BetrVG).
  • Konfliktlösung: Stimmt der Betriebsrat dem Cannabisverbot nicht zu und der Arbeitgeber bestreitet die Mitbestimmung, könnte er das Arbeitsgericht anrufen, um sein Mitbestimmungsrecht feststellen zu lassen.

Das Arbeitsgericht ist auch dann die zuständige Stelle, wenn es darum geht, Verstöße des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG zu unterbinden und einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zu stellen.

Kommt keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande, würde der Arbeitgeber oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, die dann verbindlich entscheidet, ob und/oder wie der Arbeitgeber das Cannabisverbot umsetzen darf.

Setzt der Arbeitgeber das Cannabisverbot ohne Mitbestimmung des Betriebsrats um, wäre die Maßnahme gegenüber den Arbeitnehmern unwirksam.

Fall 2: Nutzung des Initiativrechts durch den Betriebsrat

Der Betriebsrat kann auch eigenständig Vorschläge zur Verbesserung der sozialen Angelegenheiten im Betrieb dem Arbeitgeber unterbreiten: Zum Beispiel  

  1. kann der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG Vorschläge zur Regelung von Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer unterbreiten.
  2. diese Vorschläge muss der Arbeitgeber dann mit dem Betriebsrat beraten und versuchen, eine Einigung zu erzielen.
  3. kommt keine Einigung zustande, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.
  4. bestreitet der Arbeitgeber die Mitbestimmung, so kann der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrufen, um sein Mitbestimmungsrecht durchzusetzen.
  5. das Arbeitsgericht entscheidet dann verbindlich über die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates.

Fall 2 – Praxisbeispiel: Nutzung des Initiativrechts

Angenommen, der Betriebsrat möchte eine Regelung zur Vermeidung von Mobbing im Betrieb einführen. Dafür kann er sein Initiativrecht nutzen. Rechtsgrundlage ist hier § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

  1. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber einen konkreten Vorschlag (in Form einer Betriebsvereinbarung) für eine Mobbingrichtlinie unterbreiten.  Darin könnten Verhaltensregeln, Beschwerdeverfahren und Sanktionen bei Verstößen geregelt werden.
  2. Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über dessen Vorschlag beraten und versuchen eine Einigung zu erzielen. Dabei müssen beide Seiten ernsthaft verhandeln.
  3. Kommt keine Einigung zustande, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.
  4. Bestreitet der Arbeitgeber die Mitbestimmung, kann der Betriebsrat das Arbeitsgericht anrufen, um sein Mitbestimmungsrecht durchzusetzen.
  5. Das Arbeitsgericht entscheidet dann verbindlich, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, im Rahmen der festgestellten Mitbestimmung des Betriebsrates, die Verhandlungen über eine Mobbingrichtlinie fortzusetze. Danach sind die Wege zu einer Betriebsvereinbarung wieder offen, in freier Verhandlung oder mit Hilfe einer Einigungsstelle.

Durch die Nutzung seines Initiativrechts kann der Betriebsrat also eigenständig Verbesserungen der betrieblichen Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer anstoßen. Scheitert dies, entscheidet eine Einigungsstelle.

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