Was ist ein Sozialplan?

Betriebsänderungen haben immer Konsequenzen für die betroffenen Arbeitnehmer. Häufig drohen ihnen vor allem wirtschaftliche Nachteile z. B. durch Kündigung. In Betrieben mit Betriebsrat muss deshalb bei Betriebsänderungen ein Sozialplan abgeschlossen werden, um die Nachteile auszugleichen oder abzumildern.

Definition

Der Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Er verfolgt den Zweck, eine geplante und nach den Interessen des Arbeitnehmers notwendige Betriebsänderung so zu gestalten, dass für die betroffenen Arbeitnehmer keine unverhältnismäßige Belastung eintritt. Entsprechend soll der Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile, die sich aus der Betriebsänderung ergeben (auch wenn sie klein sind) ausgleichen oder zumindest mildern. Im Grunde hat der Sozialplan eine Überbrückungsfunktion. Ohne Betriebsrat gibt es keinen Sozialplan!

Da ein Sozialplan von der rechtlichen Wirkung her wie eine Betriebsvereinbarung behandelt wird, muss er ebenfalls schriftliche abgefasst werden. Sozialpläne werden häufig gemeinsam mit dem Interessenausgleich verhandelt.

Welche Voraussetzungen gibt es?

Voraussetzung um einen Sozialplan zu erstellen ist, dass ein Betriebsrat besteht. 

Wann wird ein Sozialplan erstellt?

Ein Sozialplan wird erstellt, wenn in einem Betrieb eine Betriebsänderung vorliegt. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über anstehende Betriebsänderung informieren. Obacht ist bei schleichenden Betriebsänderungen geboten! Eine Ausnahme bilden hier Kleinbetriebe und Start-Ups bis zu vier Jahre nach deren Gründung, um diese vor Kosten zu schützen (§ 112 BetrVG).

 

Sozialpläne kommen entweder durch eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande oder sie werden – wenn sich die Parteien nicht einigen – durch den Spruch einer Einigungsstelle (§ 35 BetrVG) – erzwungen und entschieden.

Inhalte eines Sozialplans

Inhalt eines Sozialplans kann erst einmal alles sein, was zum Ausgleich oder zur Milderung von Nachteilen für die betroffenen Arbeitnehmer führt. Was konkret vereinbart werden kann, ergibt sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz (§ 112 Abs. 5 Pkt. 1 – 4). Ein Sozialplan  sollte immer individuell auf den Betrieb zugeschnitten werden, da sich Betriebe und ihre Personalstrukturen stark voneinander unterscheiden. Ein für alle Betriebe gleicher Sozialplan oder ein Muster würde der Funktion des Sozialplans nicht gerecht werden, weil die Nachteile für betroffene Arbeitnehmer nicht oder nur unzureichend ausgeglichen werden würden. 

 

Demnach ist der Inhalt des Sozialplans durch Auslegung zu ermitteln. Dabei müssen die Grenzen von Recht und Billigkeit des § 75 BetrVG berücksichtigt werden. In diesem Rahmen können die Parteien entscheiden, welche Nachteile durch den Verlust des Arbeitsplatzes mit einer Abfindung ausgeglichen oder gemindert werden sollen. Es müssen dabei jedoch nicht alle Nachteile berücksichtigt werden, sondern es ist den Betriebsparteien erlaubt, nach der Schwere der zu erwartenden Nachteile zu unterscheiden.

 

Beim Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlicher Nachteile sind insbesondere

  • Voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit,
  • Einkommensminderung,
  • Wegfall von Sonderleistungen oder
  • Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung,
  • Umzugskosten oder
  • erhöhte Fahrtkosten

zur Ermittlung der Nachteile zu berücksichtigen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen sollen.

Sozialplan Betriebsrat

Bei Sozialplänen steht dem Betriebsrat neben dem Mitwirkungsrecht auch ein Mitbestimmungsrecht zu, sodass der Betriebsrat bei Verhandlung und Abschluss des Sozialplans beteiligt werden muss §§ 111,112 BetrVG). Werden sich Arbeitgeber und Betriebsrat über Aufstellung und Inhalt des Sozialplans nicht einig, kann die Einigungsstelle eingeschaltet werden.

Einen Sozialplan aufzustellen ist sehr komplex, sodass sich Betriebsräte bei anstehenden Betriebsänderungen dringend schulen lassen sollten! Inhouse Schulungen eignen sich aufgrund der individuellen betrieblichen Voraussetzungen, die zwingend im Seminar berücksichtigt werden sollten an.

Die (wirtschaftlichen oder existenzbedrohenden) Folgen von nicht vorhandenen oder unzureichenden Sozialplänen für die betroffenen Arbeitnehmer sollten nicht auf die leichte Schulter genommen werden. In Betrieben mit mehr als 300 Arbeitnehmer dürfen Betriebsräte zusätzlich zu Schulungen einen Berater in Anspruch nehmen (§ 111 BetrVG). Für kleinere Firmen ist es ggf. möglich nach § 80 Abs. 3 BetrVG einen Sachverständigen hinzu zuziehen.

Soazialplantypen

Ein Sozialplan soll die Nachteile, die durch eine Betriebsänderung entstehen mildern oder ausgleichen. In der Praxis geschieht dies insb. über eine Abfindung. Für die Höhe einer Abfindung innerhalb eines Sozialplans gibt es keine festgelegte Berechnungsformel und keine festgelegte Abfindungshöhe! Jedoch gibt es insgesamt drei Typen von Sozialplänen, die sich zur Berechnung einer Abfindung durchgesetzt haben: 

  • Berechnung der Abfindung nach dem Modell eines einzelfallgerechten Sozialplans
  • Berechnung der Abfindung nach dem Sozialplan Faktoren Modell
  • Berechnung der Abfindung nach dem Sozialplan Punkte Modell

Hier erfahren Sie wie Sie nach den drei verschiedenen Methoden die Berechnung der Abfindung im Sozialplan vornehmen können.

Weiterlesen: