§ 80 BetrVG - Allgemeine Aufgaben

Der § 80 BetrVG ist eine der wichtigsten Vorschriften des BetrVG. In diesem Paragraphen sind die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates aufgelistet. Der Paragraph

  • beschreibt die allgemeinen Aufgaben (§ 80 Abs. 1)
  • gibt dem Betriebsrat umfassende Informationsrechte (§ 80 Abs. 2),
  • enthält Regelungen über die Hinzuziehung von Sachverständigen (§ 80 Abs. 3) und
  • regelt die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und Sachverständigen (§80 Abs.4).

Die allgemeinen Aufgaben (§ 80 Abs. 1.  Nr. 1 bis 9) stehen selbstständig neben den besonderen betriebsverfassungrechtlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten.

Hervorzuhebende Aufgaben sind:

  • 80 Abs. 1 Nr. 1, die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu überwachen und Maßnahmen, die den Arbeitnehmern dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen,
  • 80 Abs. Nr. 2a und 2b, die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männer und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern,
  • 80 Abs. 1 Nr. 6, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern und
  • 80 Abs. 1 Nr. 7, die Integration ausländischer Arbeitnehmer zu fördern.
  • 80 Abs. 1 Nr. 8, die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern.
  • 80 Abs. 1 Nr. 9, Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

Die Wahrnehmung dieser Aufgaben gehört zu den Pflichten des Betriebsrats. Diese allgemeinen Überwachungs- und Beratungsaufgaben[i] konkretisieren den allgemeinen Schutzauftrag des Betriebsrats und sind häufig Grundlage für die Wahrnehmung weitergehender Beteiligungsrechte.[ii]

Der Betriebsrat ist für die Arbeitnehmer des Betriebs i. S. v. § 5 Abs. 1 BetrVG zuständig, d. h. auch hinsichtlich der außertariflichen (AT-)Angestellten.[iii]

Nicht erfasst werden aber grundsätzlich die leitenden Angestellten i. S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG.

[i] BAG v. 19.10.99, 1 ABR 75/98

[ii] BAG, v. 27.6.1989, 1 ABR 19/88

[iii] BAG, v. 06.05.2003, 1 ABR 13/02

Die allgemeinen Überwachungs- und Beratungsaufgaben fallen in die Zuständigkeit des Betriebsrates und nicht in die des Gesamtbetriebsrates.[i]  Die Vorschrift gilt aber auch für den Gesamtbetriebsrat, § 50 BetrVG, und den Konzernbetriebsrat, § 58 BetrVG, im Rahmen ihrer Zuständigkeiten. Entsprechende Aufgaben weist das Gesetz auch der Jugend- und Auszubildendenvertretung zu, § 70 BetrVG. Überwachungs- und Beratungsaufgaben sind für den Betriebsrat zwingendes Recht

Die Zuständigkeit des Betriebsrates ist zwingendes Recht und kann auch nicht durch einen Tarifvertrag (tarifdispositives Recht[ii]) verändert werden. [iii]

 

[i] BAG v. 16.08.2011, 1 ABR 22/10

[ii] In einigen Fällen enthalten Arbeitnehmerschutzbestimmungen in unterschiedlichem Umfang Öffnungsklauseln für abweichende tarifvertragliche Regelungen. Dem liegt die Vorstellung zugrunde, dass zwar der einzelne Arbeitnehmer aufgrund seiner sozialen Unterlegenheit des gesetzlichen Schutzes bedarf, Tarifverträge aber zwischen den beiden gleichstarken Sozialpartnern ausgehandelt werden, die den hinreichenden Schutz des Arbeitnehmers gewährleisten können. Das tarifdispositive Gesetzesrecht soll es den Tarifpartnern ermöglichen, für einen bestimmten

Wirtschaftszweig einen vom Gesetz abweichenden sachgemäßen Interessenausgleich zu schaffen.

[iii] BAG v. 21.10.2003, 1 ABR 39/03

Die Überwachungsaufgaben entsprechen der Grundfunktion des Betriebsrates in der Betriebsverfassung. Die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzrechte sind die Kernaufgaben eines Betriebsrates.

Dazu gehören:

  • Die Einhaltung von Gesetzen. (inkl. des Grundgesetzes (GG) z. B.)
  • Die richterrechtlich entwickelten allgemeinen Grundsätze (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) z. B.).
  • Die Umsetzung von Verordnung (Unfallverhütungsverordnungen der Genossenschaften, BEM B.).
  • Die Einhaltung von Tarifverträgen
  • Die Einhaltung und Durchführung von Betriebsvereinbarungen.[i]

Praktische Umsetzungen

Um die Einhaltung der Vorgaben des Nachweisgesetzes zu prüfen hat der Betriebsrates auch die Aufgabe Formulararbeitsverträge (wie sie in größeren Unternehmen oder Konzernen üblich sind) rechtlich zu prüfen.[ii] [iii]

Gemeinsam mit dem Arbeitgeber hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die im Betrieb tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt (§ 75 Abs. 1 BetrVG) werden und jede Diskriminierung unterbleibt.[iv]

Außerdem hat der Betriebsrat einen Anspruch darauf, Einblick in die Entgeltlisten der Arbeitnehmer zu nehmen. Gemeint sind dabei die Entgelte aller Arbeitnehmer – also nicht nur der Tarifangestellten.

 

Abgrenzung

Aus der Überwachung von individualrechtlichen Rechtspositionen ist kein Anspruch auf Durchsetzung durch den Betriebsrat abzuleiten. Der Betriebsrat ist darauf beschränkt z. B. die fehlerhafte Durchführung eines Tarifvertrages zu beanstanden und für die Zukunft auf Abhilfe zu drängen.[v] [vi]

 

Unterrichtungspflicht

Der Betriebsrat hat ein Recht darauf vom Arbeitgeber Daten erheben zu lassen, die er für die Überwachung rechtlicher Vorgaben benötigt.[vii]

 

Antragsechte

Der Betriebsrat hat bezüglicher aller Maßnahmen, die z. B. dazu dienen Maßnahmen zur Bekämpfung von Fremdenfeindlichkeit und Rassismus im Betrieb zu untersuchen, das Recht einen Antrag zur Datenerhebung zu stellen. Erzwingen kann er die Datenerhebung nicht.

 

[i]BAG v. 20.12.1988, 1 ABR 63/87 (Hierzu gehören alle Betriebsvereinbarungen, Gesamtbetriebsvereinbarungen, Konzernbetriebsvereinbarungen)

[ii] BAG v. 16.05.2005, 7 ABR 12/05

[iii] BAG v. 06.05.2003, 1ABR13/02 (Z. B. die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge in Arbeitsverträgen)

[iv] BAG v. 22.032005, 1 AZR 49/04

[v] BAG v. 28.05.2002, 1 ABR 32/01

[vi] BAG, v. 28.05.2002, 1 ABR 40/01

[vii] BAG v. 06.05.2003, 1 ABR 13/02

 

Insgesamt nennt der § 80 BetrVG elf Themen, auf die im Folgenden eingegangen wird. Aber der Abs. 1 Nr. 1 ist die weitestgehende Aufgabe des Betriebsrates. Der Betriebsrat hat im Rahmen dieser Überwachungsaufgabe darauf zu achten, dass alle Rechtsvorschriften (auch die des europäischen Gemeinschaftsrechtes), die zugunsten der Arbeitnehmer wirken, eingehalten werden. Das sind, nimmt man z. B. den Kittner ( ) als Beispiel, mehr als 100 verschiedene Gesetze. Verordnungen sind es einige 100!

Die für die Betriebsratsarbeit wichtigsten Gesetze sind, das:

  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSG)
  • Arbeitssicherheitsgesetzt (ArbSG)
  • Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
  • Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
  • Allgemeine Geleichbehandlungsgesetz (AGG)
  • Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG)
  • Nachweisgesetz
  • Bundesteilhabegesetz (BTHG)
  • Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
  • Sozialgesetzbücher (SGB 3, 5, 7 und 9)
  •  

Natürlich können alle Gesetze für die konkrete Betriebsratsarbeit wichtig werden. Tatsächlich ist der Kern der alltäglichen praktischen Arbeit der allermeisten Betriebsräte mit dem Betriebsverfassungsgesetz verbunden. Daher konzentrieren sich die Grundlagenschulungen auch auf dieses Gesetz.

Bei den Verordnungen und Vorschriften sind hervorzuheben:

  • Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
  • Grundsätze der Prävention (Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung-DGUV 1)
  • Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit
    (Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung-DGUV 2)
  • Gefahrenstoffverordnung (GefStoffV)

Der Arbeitsschutz ist ein sehr wichtigstes Aufgabenfeld der Betriebsräte. Aus diesem Grund gelten die Schulungen in diesem Bereich auch als Grundlagenschulungen.

Der in Abs. 1 Nr. 2 beschriebene Auftrag des Betriebsrates geht noch über Aufgabe im vorherigen Absatz (Nr. 1) hinaus! Unabhängig von den existierenden Schutzvorschriften für Arbeitnehmer soll der Betriebsrat alle Maßnahmen beim Arbeitgeber zu beantragen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen. Das Wort „Maßnahmen“ in § 80 BetrVG ist umfassend zu verstehen.

Hier hat der Betriebsrat Antragsrecht auf Gebieten, auf denen er kein konkretes Mitbestimmungsrecht hat (z. B. Verbesserung der materiellen Arbeitsbedingungen und der Arbeitsmethoden).

Diese Maßnahmen werden in einigen Paragraphen des BetrVG noch einmal umfassender beschrieben, z. B.:

  • Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigung (§92 a BetrVG)
  • Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen (§ 88 BetrVG)
  • Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes (§ 88 BetrVG)
    Als betrieblicher Umweltschutz im Sinne dieses Gesetzes sind alle personellen und organisatorischen Maßnahmen sowie alle die betrieblichen Bauten, Räume, technische Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe und Arbeitsplätze betreffenden Maßnahmen zu verstehen, die dem Umweltschutz dienen. (§ 89 BetrVG)
  • Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung (§ 88 BetrVG)
  • Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und
  • Fremdenfeindlichkeit im Betrieb (§ 88 BetrVG)
  • Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen (§ 88 BetrVG)

Der Betriebsrat sollte immer versuchen zu den o. g. Themen eine freiwillige Betriebsvereinbarung (§ 88 BetrVG) zu erreichen.

In besonderen Fällen können Maßnahmen auch erzwungen werden!

Werden die Arbeitnehmer durch

  • Änderungen der Arbeitsplätze, des
  • Arbeitsablaufs oder der
  • Arbeitsumgebung,

die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet, so kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen.

Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. (§ 91 BetrVG).

Die Ziffer 2a verpflichtet den Betriebsrat die Gleichstellung von Frauen und Männern, so z. B. bei

  • personellen Einzelmaßnahmen, bei
  • betrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen und beim
  • beruflichen Aufstieg

zu fördern.

Der weitere eingeschobener Punkt Abs1. Nr. 2b verpflichtet den Betriebsrat die ständige Verbesserungen bei der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und privat im Auge zu behalten.

Der Betriebsrat hat die Möglichkeit durch seine Mitbestimmung bei den Arbeitszeiten (Flexibilisierung, Schichtsysteme etc.) die Voraussetzung für eine Vereinbarkeit zu verbessern. Der Betriebsrat kann sich für Maßnahmen beim Arbeitgeber einzusetzen, mit denen Erwerbstätigkeit und Familienpflichten vereinbart werden können, wie z. B.

  • Beschäftigung im Homeoffice.
  • Einführung familienfreundlicher Arbeitszeiten,
  • Schaffung betrieblicher Kinderbetreuungsmöglichkeiten,
  • Möglichkeiten der individuellen Arbeitszeitgestaltung,
  • familienfreundliche Urlaubsregeln,
  • Fortbildungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer mit Familienpflichten (siehe auch § 96 BetrVG),
  • Pflege von älteren oder kranken Familienmitgliedern.

Als Vertretung der Arbeitnehmer des Betriebes sollte es selbstverständlich sein, dass der Betriebsrat Anregungen von Arbeitnehmern entgegennimmt und beim Arbeitgeber vorbringt und versucht sie umzusetzen.

Es ist wichtig, dass es Jungendvertretungen in den Betrieben gibt. Der Betriebsrat hat die Pflicht diese Jugendvertretungen zu unterstützen und Anregungen der JAV entgegen zu nehmen. Wenn er diese Anregungen für berechtigt hält, hat er auf deren Erledigung beim Arbeitgeber hinzuwirken.

Der Betriebsrat muss mit der Schwerbehindertenvertretung zusammenarbeiten, damit die Zielsetzungen des Schwerbehindertenrechts (§ 166 SGB IX, z. B.  Inklusionsvereinbarung) möglichst umfassend verwirklicht werden.

Diese Aufgabe ist sehr umfassend und weitgehend und ohne eine besondere Schulung nicht zu bewältigen, weil eine Vielzahl von Gesetzen hier zu beachten sind.  Z. B.:

  • Beschäftigungsquote
    Der Betriebsrat hat darauf zu achten, dass ein bestimmter Teil der Arbeitsplätze (Beschäftigungsquote, § 71 Abs. 1 SGB IX) mit schwerbehinderten Menschen besetzt wird.
  • Prävention
    Der Arbeitgeber muss seinen Aufgaben, der Prävention zur Verhinderung von Arbeitsplatzverlusten (§§ 81 bis 84 SGB IX) und dem
  • Benachteiligungsverbots (§ 7 Abs. 1 AGG)

nachkommen.

Betriebsräte haben darauf hin zu wirken, dass eine JAV gewählt wird und dass diese in ihrer Arbeit konstruktiv unterstützt wird.

Der Betriebsrat muss z. B. beachten, dass ein

  • Werksunterricht in ausreichendem Maße angeboten wird,
  • moderne Ausbildungsmittel verwendet werden und eine
  • planmäßige Ausbildung stattfindet.

Arbeitnehmer sollen nicht wegen der Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden; sie sollen bei der Durchführung berufsbildender Maßnahmen berücksichtigt werden. Der Betriebsrat hat dafür Sorge zu tragen, dass auch ältere Menschen eingestellt werden für entsprechend geeignete Arbeitsplätze. Diese Aufgabe wird unter-stützt durch das Verbot der Benachteiligung aus Gründen des Alters in § 1 AGG.

Ausländische Arbeitnehmer sollen gleich behandelt werden wie deutsche Arbeitnehmer. Zur Integration sollten z. B. gesonderte Informationsveranstaltungen für ausländische Arbeitnehmer oder besondere Sprechstunden durchgeführt werden. Der Betriebsrat hat gegen betriebliche Erscheinungsformen von Ausländerfeindlichkeit und Rassismus vorzugehen.

Mit der Regelung Nr. 8 wird ein Schwerpunkt innerhalb der allg. Aufgaben des Betriebsrat gesetzt. Vor dem Hintergrund der häufigen Umstrukturierungen und anderer Betriebsänderungen, die regelmäßig mit einem Personalabbau verbunden sind, soll sich der Betriebsrat dafür einsetzen, dass die Beschäftigung im Betrieb gesichert und gefördert wird. Dafür stehen ihm mehrere Beteiligungsrechte zur Verfügung, insbesondere

  • die umfassenden Vorschlagsrechte (§ 92a);
  • die Möglichkeit der Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs und damit des Berufsbildungsbedarfs (§ 96 Abs. 1 S. 2);
  • die Durchsetzung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung unter bestimmten Vorausset-zungen (§ 97 Abs. 2 S. 1);
  • die Hinzuziehung von Sachverständigen bei Betriebsänderungen mit mehr als 300 AN (§ 111 S. 2);
  • die Mitbestimmung bei der Verwendung von Sozialplanmitteln zur Schaffung neuer Beschäftigungsperspektiven, die der Vermeidung von Arbeitslosigkeit dienen (§87 Abs. 1 Nr. 7§ 112 Abs. 5 Nr. 2a).

Der Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz ist eine zentrale Aufgabe des Betriebsrates. Die klare Mitbestimmung bei diesem Punkt macht das deutlich. Das Gesetz gibt dem Betriebsrat über die allgemeine Förderpflicht hinaus bestimmte Beteiligungsrechte, damit er sich nachhaltig für dieses Ziel einsetzen kann (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 7 ,§ 89, § 45, §53 Abs. 2).

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, damit dieser seine Aufgaben wahrnehmen kann. Die Frage einer rechtzeitigen und umfassenden Information des Betriebsrates ist die Grundvoraussetzung für eine Beteiligung, Mitwirkung oder Mitbestimmung des Betriebsrates. Daher räumt das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat auch umfangreiche Informationsrechte ein. In einer Vielzahl von Paragraphen weist das Betriebsverfassungsgesetz darauf hin, dass der Betriebsrat zu informieren ist.

Nur um die wichtigsten zu nennen:

Der Betriebsrat ist rechtzeitigen und umfassenden zu informieren:

  • bei Behandlung der Beschwerden von Arbeitnehmern (§§ 81, 85 Abs. 3 BetrVG)
  • bei Fragen des Arbeitsschutzes, Besprechungen mit den Sicherheitsbeauftragten, Unfallanzeigen (§ 89 Abs. 4 und 5 BetrVG)
  • bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§ 90 BetrVG)
  • zur Personalplanung (§ 92 BetrVG)
  • bei personellen Einzelmaßnahmen (z. B. Einstellung, Versetzung, §§ 99, 100 Abs. 1 BetrVG)
  • zu wirtschaftliche Angelegenheiten, Jahresabschluss (Wirtschaftsausschuss) (§§ 106, 108 Abs. 5 BetrVG)
  • bei Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG)

Über diese Beispiele hinaus räumt der § 80 Abs. 2 BetrVG dem Betriebsrat das Recht auf alle erforderlichen Informationen ein, die er für seine Aufgabenerfüllung benötigt. Entscheidend ist, dass der Betriebsrat selbst entscheidet welche Informationen das sein können. Allerdings muss er ggf. plausibel erklären können warum er das so sieht.  

Fordert der Betriebsrat beim Arbeitgeber Informationen ein, so muss dieser rechtzeitig und um-fassend unter Vorlage von Unterlagen dem Betriebsrat die geforderten Informationen zur Verfügung stellen.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat schon zu einem Zeitpunkt unterrichten, zu dem der Betriebsrat noch die Möglichkeit hat, sich vor Durchführung der Maßnahmen zu äußern und die Arbeitnehmer zu unterrichten. Die Mitteilung muss also so früh wie möglich ergehen. Der Betriebsrat darf nicht beim Empfang der Mitteilung vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Nach herrschender Meinung bedeutet der Begriff “rechtzeitig”, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber schon zu einem Zeitpunkt unterrichtet werden muss, zu dem der Betriebsrat noch die Möglichkeit hat, sich vor Durchführung der Maßnahmen zu äußern und die Arbeitnehmer zu unterrichten. Dies ist nicht mehr nach Abschluss der Planungen einer Maßnahme durch den Arbeitgeber der Fall. Bedenken und Vorschläge des Betriebsrats sollen bei der Planung berücksichtigt werden (§ 90 Abs. 2). Der Betriebsrat darf nicht beim Empfang der Mitteilung vor vollendete Tatsachen gestellt werden.

In einer Entscheidung vom 18.07.1972 (I AZR 189/72) betont das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass es die Pflicht des Arbeitgebers ist, den Betriebsrat “so frühzeitig wie möglich zu unterrichten, in jedem Fall nicht erst nach endgültiger Entschlussfassung des Arbeitgebers”.

Schon unter dem BetrVG 1952 hat das BAG entschieden (BAG AP 5 zu § 61 BetrVG ’52), dass ein Gesetzesverstoß auch dann vorliegt, wenn der Arbeitgeber bei einer geplanten personellen Maßnahme den Betriebsrat nicht rechtzeitig unterrichtet.

Diese schon vor Einleitung anderer Maßnahmen beginnende Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geht auch aus § 121 Abs. 1 BetrVG 1972 hervor, denn dort heißt es: “Ordnungswidrig handelt, wer die … Auskunftspflichten …verspätet erfüllt.”

Alles was zu der Angelegenheit mittel- und unmittelbar gehört, muss mitgeteilt werden, damit sich der BR ein vollständiges Bild machen kann.

  • 80 Abs. 2 BetrVG hat den Charakter einer Generalklausel. D. h., diese Regelung ist in allen denjenigen Sachverhalten anzuwenden, die einerseits nicht ausdrücklich von den besonderen Informationsvorschriften erfasst sind und die andererseits aber dennoch in den Aufgaben- und Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats fallen. Der Geltungsbereich des § 80 Abs. 2 ist nicht beschränkt auf die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 bis 9 BetrVG aufgezählten Aufgaben.

Auch wenn das Gesetz den Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat unaufgefordert zu informieren, ist dies in der Praxis häufig nicht der Fall. Da der Betriebsrat aber nicht in der Lage ist, ohne ausreichende Informationen seine Aufgaben sowie seine Mitwir-kungs- und Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen, sollte er seine Informationsrechte konsequent geltend machen und ggf. gerichtlich durchsetzen, notfalls über Verfahren nach

  • 23 Abs. 3 BetrVG (Arbeitsgericht)
  • 109 BetrVG ( Einigungsstelle)
  • 121 BetrVG (Ordnungswidrigkeitenverfahren)

Nicht oder Schlechtinformation können durchaus eine strafbare Behinderung der Betriebsratsarbeit i. S. d. § 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sein (Strafverfahren).

Damit der Betriebsrat seinen Aufgaben nachkommen kann, muss er über alle Vorgängen und Planungen des Arbeitgebers informiert sein. Der generelle Informationsanspruch des Betriebsrats ist in § 80 Abs. 2 BetrVG geregelt. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so rechtzeitig informieren, dass er sich mit den Informationen befassen und eigene Vorschläge dazu entwickeln kann. Der Betriebsrat muss alle Informationen erhalten, die erforderlich sind, um eine Angelegenheit umfassend beurteilen zu können. Der Betriebsrat ist im Rahmen dieses Informationsrechts berechtigt, von sich aus In-formationen einzuholen. Nur wenn er gut informiert ist, ist der Betriebsrat auch handlungsfähig.

Darüber hinaus ist es wichtig, dass der Betriebsrat eigene Vorstellungen entwickelt und Initiativen ergreift und nicht nur auf Anforderungen des Arbeitgebers reagiert. So kann der Betriebsrat z. B. vorhandene Betriebsvereinbarungen sichten, Vorschläge für neue Betriebsvereinbarungen und deren Durchsetzung machen, Eingruppierungen überprüfen, Bildungsplanung für Betriebsratsmitglieder machen oder durch schriftliche oder mündliche Befragungen Kenntnisse von Problemen zu erlangen.

In Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten ist ein Wirtschaftsausschuss grundsätzlich nicht vorgesehen. Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 2 BetrVG jedoch das Recht auf Information über solche wirtschaftlichen Angelegenheiten, die er zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben kennen muss.

Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist.

Nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber besteht ein Recht auf Beauftragung eines Sachverständigen, wenn alle betrieblichen Informationsmöglichkeiten aus-geschöpft sind. In Betracht kommt jede Person, die über die erforderlichen Kennt-nisse verfügt, z. B. Informatiker, Arbeitswissenschaftler, Bilanzsachverständiger, Rechtsanwalt.

Der Betriebsrat kann als Sachverständigen eine Person seines Vertrauens hinzu-ziehen; er ist nicht auf die kostengünstigste Möglichkeit beschränkt.

Die Hinzuziehung setzt einen Beschluss nach § 33 über die Erforderlichkeit des Sachverständigen voraus und eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeit-geber, auf den dann die Kostentragungspflicht übergeht.

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